Оперативное решение одноуровневых конфликтов, осуществлявшееся непосредственно первыми руководителями или коллегиальными органами управления (такими как коллегия, парткомитет и т.п.,) заключалось в назначении персонально виновных в нем, в раздаче взысканий и перераспределении ресурсов. После этого конфликт считался исчерпанным.
Плановое решение было связано с перераспределением фондов и ресурсов вышележащим уровнем управления. Этот способ имел лаг не меньше периода планирования, то есть декады, месяца, квартала, и т.п. Лаг зависел от уровня, на котором принималось решение о перераспределении. Чем выше уровень принятия решений, тем больше был разрыв между началом конфликта и его разрешением.
В том случае, если ни оперативное, ни плановое решение не были эффективными, становилось возможным третье решение - административное, а создание именно нового уровня управления, в котором прекращали существование отношения, послужившей причиной конфликта (то есть создание нового главка, управления, цеха и т.п.), или ликвидация уровня структурной организации подразделения или предприятия, иногда и самого предприятия как первоисточника конфликта.
Межуровневые конфликты между подразделениями производственной иерархии разной уровневой принадлежности (между главком и предприятием, между предприятием и его структурным подразделением) до перестройки возникали с большей или меньшей частотой, но считались антисистемными, и все инструменты власти немедленно использовались для того, чтобы эти конфликты ликвидировать вместе с теми структурами, в которых они зародились. Первые шаги перестройки ослабили механизмы подавления конфликтов такого рода, то есть между подразделениями разной уровневой принадлежности. Кроме того, значительно ослабли механизмы подавления одноуровневых конфликтов, традиционных для административного рынка. В частности, введение выборности руководителей и легализация многих, ранее засекреченных сведений об организации системы распределения сделали кадровые перемещения, взыскания, перераспределения фондов и средств мало эффективными.
В результате обострились и перестали быть оперативно и планово разрешимыми традиционные конфликты (между участками одного предприятия, например), так и новые конфликты - между участками и цехами, между цехами и предприятиями, между предприятиями и главками, между главками и министерствами. Легализовались конфликты между элементами административно-территориального устройства - между районами и городами, между городами и областями, между республиками и СССР в целом. В иерархии власти отсутствовали легальные средства для разрешения такого рода столкновений. Волны забастовок, стачек, бунтов и национальных движений захлестнули весь СССР.
Простейшей формой такого рода социальных движений было увольнение рабочих с предприятий и организаций и пополнение за этот счет отряда мобильных рабочих, не связанных с какими-либо государственными производственными структурами. Увольнение, как правило, становилось результатом неудачного торга между рабочими, с одной стороны, и линейными и функциональными руководителями, с другой. Появление большого количества бригад, включение людей в кооперативы и другие формы негосударственного производства можно рассматривать как отчуждение от административного рынка собственно рабочей силы и отказ работников от той системы социальных гарантий, которая сопровождала работу в государственном производстве.
Смена места работы была основной формой выражения социального протеста в годы застоя. Меры запретительного законодательства в области трудового права ограничивали именно эту форму рабочего движения. Многие (большинство) социальных гарантий были связаны с непрерывностью рабочего стажа и длительностью работы на одном месте. Это давало необходимый эффект, когда работа на государственном производстве создавала "уверенность в завртрашнем дне". После того, как определенность и детерминированность жизни уменьшились, жесткость норм трудового права и зависимость социальных гарантий и распределяемых благ от характеристик трудового стажа начали давать обратный эффект, так как наиболее мобильные категории работников перестали держаться за место.
Другая форма социальных движений, связанная с организацией территориально-отраслевого управления, может быть названа бунтом. Бунт представляет собой такую форму движения, в которой неудачный торг с администрацией предприятий выливался в отказ от работы или в организованном увольнении группы людей, связанных либо по технологическим цепочкам, либо совместной деятельностью в области теневых отношений. Чаще всего это были бригады рабочих (или работников), отказывающихся от бессмысленного по их мнению труда, и требующих таких изменений в организации социальной жизни, которые бы оптимизировали именно тот производственный процесс, в котором они задействованы.
Требования бунтующих были направлены вверх по иерархии управления - к линейным и функциональным руководителям и специалистам и заключались в требовании изменения норм, расценок, предоставлении социальных благ и гарантий (жилья, спецодежды, предметов гигиены и т.п.). Бунт обычно ограничивался конкретным производственным участком, совокупностью связанных по технологии производств рабочих мест или рабочей сменой (локализации во времени). При бунте обычные связи нарушались: рабочие не выполняли требований линейных руководителей о производстве работ, а просьбы закрыть наряды и обеспечить гарантированный минимум оплаты труда превращались в требования сделать именно это немедленно.
В зависимости от типа предприятия, бунт мог развиваться по разному. Если предприятие имело какие-то резервы, или во власти начальников находилось изменение условий, вызывающих неудовлетворенность рабочих, то бунт гасился в зародыше удовлетворением требования бунтующих. Однако манипулирование резервами имело свои ограничения, поскольку появление выделенного по какому-либо основанию трудового коллектива (то есть коллектива, выбившего себе дополнительные, хотя и полагающиеся по нормам льготы) вызывало обычно напряжения в других коллективах и провоцировало бунты на других участках производства.
Бунты были обычным явлением на производстве в годы застоя и локализовались либо частичным удовлетворением требований бунтующих, либо репрессиями против них - увольнениями с работы, расформированием бригад и производственных участков и т.п. Для ликвидации бунтов были обычны такие действия как повышение расценок, изменение норм выработки, предоставление социальных благ, усиление льготности при предоставлении социальных гарантий, а также локальное изменение условий труда - предоставление спецодежды, моющих средств, средств малой механизации и т.п. Весьма эффективным средством подавления бунтов являлось устранение тем или иным образом неформальных лидеров - их увольнение или создание выделенного социального статуса, при котором его действия уже не могли оказывать влияния на ход бунта.
Бунты обычно предшествовали стачке, то есть такой форме социального протеста, при котором отдельные трудовые коллективы, связанные по времени и месту работы (не только по технологическим цепочкам) прекращали работу и выдвигали согласованные претензии к вышерасположенным уровням управления. В отличие от бунта, в стачках принимали участие линейные и функциональные руководители, а лидерами-организаторами, как правило, становились люди, занимавшие места профсоюзных или партийных функционеров или активно включенный в торгово-обменные отношения и занимающийся теневой экономической деятельностью, причем одно не исключало другое. Стачки были результатом неудачного административного торга между организационными формами, в которых объективировались технологические цепочки, с одной стороны, и партийными (в основном) органами управления, с другой.
Требования участников стачки были направлены вверх по иерархии управления и ориентировались на перераспределение социальных благ и гарантий. В них фиксировалось недоверие к руководителям предприятий и организаций, к лидерам территориальных парткомитетов и других общественных организаций. Однако, в отличие от бунтующих, участники стачек формулировали и требования, ориентированные на содержание технологических и экономических процессов и отражающих те проблемы, с которыми сталкивались в своей деятельности линейные и функциональные руководители. Это проблемы снабжения и формирования разного рода фондов, распределения имеющихся средств и материалов, приоритеты в формировании очередей и кадрового корпуса управляющих.