В этом процессе некоторым образом разпределяется по психике соучаствующих в деле людей. И соответственно этому разпределению люди вступают в деловое общение на предприятии. Поскольку это разпределение полной функции управления по психике людей изменяется вследствие личностного развития людей, прихода на предприятие новых членов коллектива, технико-технологических изменений в самoм деле, то прежняя оргштатная структура становится в чём-то не соответствующей этому разпределению полной функции управления.

Соответственно этим обстоятельствам Г.Форд, будучи полновластителем (в пределах традиций и законов США тех лет) на «Форд моторс», предпочитал создавать должности под определённых людей, соответственно тем фрагментам , которые те принимают на себя по своей инициативе. И Г.Форд был в этом прав.

Принцип создания должностей под определённых людей соответственно разпределению среди них полной функции управления внешне формально похож на принцип формирования «своей команды», об управленческой несостоятельности которого речь шла ранее. Однако он отличается от него по сути, поскольку целью формирования «своей команды» в данном случае является несение «командой» полной функции управления делом, а не удержание той или иной группой лиц завоёванного ими положения в оргштатной структуре или дальнейшее продвижение по иерархии власти вне зависимости от того, что произходит с самим делом и коллективом предприятия.

Однако было бы ошибочно думать, что мнение Г.Форда об «организационных гениях» и оргштатной структуре с перечнем должностей, полномочий и обязанностей каждой из них (это Г.Форд именует «организация») вместе с описанным принципом создания должностей под определённых людей, являющихся носителями определённых знаний и навыков в разпределении между ними полной функции управления делом, противоречит сказанному нами в разделе 2.6.1 и опровергает его. В обоих случаях речь идёт об обусловленности оргштатной структуры полной функцией управления делом, с той лишь разницей, что:

· в разделе 2.6.1 речь шла о выражении полной функции управления делом в оргштатной структуре через технологический процесс (дело как таковое);

· в настоящем же разделе речь идёт о выражении той же полной функции управления делом в оргштатной структуре через людей, в этом деле соучаствующих.

То есть, если оргштатная структура не документирована, но люди коллективно работают на основе профессиональной специализации их труда на протяжении достаточно продолжительного срока времени, то, если заняться изучением того, как они взаимодействуют друг с другом в процессе работы и чем каждый из них занимается, — можно выявить оргштатную структуру и её задокументировать. Поскольку в процессе работы коллективов в подавляющем большинстве случаев дело от одного сотрудника передаётся другим сотрудникам на рубежах дискретного контроля по факту «выполнено — не выполнено», то выявленная и задокументированная оргштатная структура не может сильно отличаться от абстрактно возможной структуры, которую можно построить на основе изучения (или разработки) технологического процесса и отображения его в сетевых моделях.

Различия между версиями оргштатных структур, полученных двумя описанными выше путями, неизбежны. Но эти различия могут быть отнесены к следующим категориям:

· Ошибки в построении на основе сетевых моделей архитектуры структуры как инструмента управления, устранённые в жизни деятельностью самих сотрудников.

· Отклонения архитектуры выявленной «само собой» сложившейся оргштатной структуры от абстрактно возможного алгоритмически безупречного идеала, возникшие вследствие особенностей разпределения полной функции управления среди сотрудников в их определённом персональном составе . Т.е. некоторая часть сотрудников выходит за пределы своих абстрактно-идеальных полномочий и должностных обязанностей в интересах дела, подстраховывая или помогая другими сотрудникам.

Т.е. при наличествующем в реальности персональном составе сотрудников “ошибки” этой категории могут компенсироваться за счёт личностных качеств и особенностей профессионализма тех сотрудников, кто работает в той области структуры, которая содержит эти казалось бы ошибочные отклонения архитектуры структуры от абстрактного алгоритмически безупречного идеала. Такого рода отклонения могут становиться ошибками в построении оргштатной структуры и сказаться на качестве работы коллектива в случае изменения персонального состава сотрудников, работающих в этой зоне структуры, но могут долгое время не проявляться, если вновь приходящие люди перенимают сложившуюся организацию работ и поддерживают её своими действиями.

· Различия, не являющиеся ошибками в построении архитектуры и отклонения от абстрактного идеала, не чреватые ошибками, в которых выражается приспособление абстрактно возможной алгоритмически безупречной структуры к реальной работе предприятия.

Такого рода различия могут быть обусловлены реальными объёмами соответствующих работ, наличием или отсутствием кадров необходимой профессиональной подготовки, возможностями финансирования. Произтекая из специфики работы предприятия в определённых условиях, они выражаются в том, что:

O на предприятии может иметь место совмещение должностей там, где абстрактно-возможная оргштатная структура предусматривает наличие нескольких специализированных должностей;

O вместо нескольких желательных в абстрактно возможной структуре специализированных подразделений в действительности может работать только одно подразделение, несущее тот же фрагмент сетевой модели и те же функции (или может работать даже один человек [209] );

O вместо одного подразделения (или цепочки подразделений) может быть несколько параллельных подразделений (или цепочек подразделений) — так в однородных цехах разных предприятий может быть разное количество участков и технологических линий;

O вместо постоянно работающих подразделений или сотрудников могут быть периодически или эпизодически привлекаемые сотрудники с неполной занятостью или не входящие в постоянный штат совместили или работающие на основе договоров люди извне.