Предположим теперь, что вы сообщаете своему подчиненному о том, что он не получит повышения, и на лице у этого человека появляется кратковременное выражение гнева. Если его выражение является таким же. как на снимках Д или К, или даже еще более сильным, то, вероятно, он знает о своем гневе, особенно если это выражение сохраняется на лице дольше чем долю секунды. Так как плохую новость сообщили вы, то вы, вероятно, и являетесь объектом его гнева, но необязательно. Возможно, он сердится на самого себя за то, что не сделал всего необходимого для получения повышения. До того как он заговорит, вы не будете знать, считает ли он такое решение несправедливым; даже когда он вам ответит, вы все равно можете этого не узнать, если он решит, что не в его интересах сообщать вам о своих чувствах, по крайней мере в данный момент. Если вы не знаете этого человека достаточно хорошо, то не предполагайте, что он сделал такой шаг назад, чтобы обдумать, стоит ли ему сохранять во время разговора свой гнев, что я называл эмоциональной внимательностью, — так как у большинства людей эта способность не является врожденной. Итак, что же вы будете делать?

Вы можете проигнорировать проявление его гнева и действовать так, как будто его не было вовсе, но при этом внимательно наблюдать за ним и следить за тем, что еще вы собираетесь сказать и как вы будете это делать. Скорее всего, вы не станете провоцировать этого разгневанного человека вопросами наподобие: «Почему вы сердитесь на меня?» или «Вы недовольны?» Такие вопросы способны вызвать у него гневную реакцию, а это не всегда соответствует вашим интересам или интересам этого человека. Нельзя сказать, что такие обиды или проявления недовольства следует игнорировать, но с ними легче будет иметь дело, когда гнев пройдет. Вместо того чтобы спрашивать: «Почему вы сердитесь на меня?» — лучше будет сказать: «Мое решение вполне могло вызвать у вас недовольство, и я сожалею об этом. Скажите мне, могу ли я сделать что–то еще, чтобы помочь вам?» В этом ответе вы признаете его право на гнев, а не рассматриваете гнев подчиненного как вызов и показываете свою заинтересованность в оказании помощи, несмотря на принятое вами решение.

Возвращаясь к предыдущему примеру, представьте, что ваша дочь–подросток продемонстрировала то же самое выражение, когда вы сказали ей, что она не сможет пойти сегодня на вечеринку к друзьям, потому что ей придется сидеть дома с маленьким братом, так как вас с женой неожиданно пригласили на важное официальное мероприятие. Разгневается ли она на вас за то, что вы разрушили ее планы? Вероятнее всего, да, но она может разгневаться и на себя за то, что придает этому такое значение. То, как вы будете реагировать на появление гнева вашей дочерью, зависит от ваших отношений с нею, от индивидуальных особенностей вашего и ее характеров, от предыстории ваших отношений. Однако я уверен, что здесь имеется более веская причина для того, чтобы разобраться с ее гневом, чем это бывает в обычных рабочих ситуациях. Это не значит, что вы должны комментировать ее гнев или ставить под сомнение ее право проявлять свое недовольство. Напротив, вы можете выразить сочувствие по поводу крушения ее планов и объяснить, почему это мероприятие так важно для вас и как, поскольку вы не были предупреждены заранее, вам придется готовиться к участию в нем. Если дела пойдут именно таким образом, то, значит, ее гнев сделал свое дело. Он вызвал обиду на проявленное вами внимание, позволил вам узнать, что оно имеет для нее большое значение, и заставил вас ответить ей и объяснить все обстоятельства. Вы могли бы пойти дальше и сказать, как вы компенсируете ей испытанные неудобства.

Всякий раз, когда вы видите выражение эмоции, которую человек не подкрепляет словами, вы получаете ту информацию, которую человек в определенном смысле не сознает, за которую он не несет ответственности. Подчиненный в первом примере мог бы делать все возможное для контроля своего гнева. Вы не облегчили бы ему эту задачу, если бы стали открыто обращать внимание на его гнев. В рабочих условиях вы бы не захотели напрямую иметь дело с гневом вашего подчиненного, особенно подчиненного, который не получил повышения. Разумеется, это мог быть человек, на продвижение которого вы по–прежнему рассчитывали, и вам удалось бы извлечь для себя выгоду, обратившись к его чувствам, но, возможно, вы предпочли бы заняться этим позднее. На следующий день вы могли бы сказать: «Я знаю, что сообщил вам плохую новость, и я ожидал вашего разочарования. Мне показалось, что вы были расстроены, и я хотел бы знать, не будет ли вам полезно поговорить о случившемся со мной».

Другой вариант ваших действия заключается в том, чтобы сказать подчиненному: «Я был бы рад поговорить с вами сейчас или позднее о том, как вы восприняли эту новость». И вновь, не используя слово «гнев», вы снижаете вероятность проявления вашим подчиненным гнева в недопустимой форме, о котором он сам впоследствии будет сожалеть, и одновременно даете ему шанс рассказать о своих заботах позднее, когда он сам почувствует себя готовым к такому разговору. Если вы знаете, что ваша дочь относится к породе людей, которым трудно справляться со своим гневом, то вы можете выбрать именно этот вариант ответа, давая ей возможность поговорить с вами о своих проблемах тогда, когда она этого захочет. Супружеские пары также могут обнаруживать, что они не хотят замечать гнев, и предпочитают откладывать разговор о нем на более поздний срок, когда снизится вероятность того, что гнев вызовет резкие слова, сердитые ответы или оборонительное поведение.

Мы часто думаем, что мы знаем, почему кто–то начинает сердиться на нас, но наша версия повода для недовольства может не совпадать с версией другого человека. Хотя стремление избегать обсуждения того, что заставляет другого человека испытывать гнев, приводит к возникновению обид, накоплению отложенных проблем, все же к рассмотрению острого вопроса вряд ли следует обращаться тогда, когда один человек или даже оба находятся в разгневанном состоянии. Если вопрос настолько острый, что требует немедленного разрешения и не может откладываться до более спокойных времен, то нужно постараться, чтобы оба человека были уверены в том, что их период невосприимчивости закончился. В противном случае дискуссия приведет только к усилению гнева и не позволит разобраться, в чем состоит проблема и как ее можно решить.

Иногда бывает полезно понять и проанализировать, как может измениться ситуация, если власть в рассмотренных нами примерах перейдет к другому человеку. Предположим, что теперь именно вы являетесь тем подчиненным, который только что узнал о том, что он не получит повышения, а когда ваш начальник сообщал вам об этом, на его лице появилось выражение гнева. Скорее всего, он разгневан на вас, но он мог бы рассердиться и на себя за то, что взялся сообщать вам плохую новость, и на кого–то другого в вашей организации. Но в любом случае подчиненные в большинстве организаций не пользуются правом комментировать гнев своих начальников. Максимум, что вам разрешается сделать после выражения разочарования, это произнести фразу наподобие следующей: «Я был бы рад возможности узнать от вас, когда вы сочтете это удобным, о том, какие мои действия вызвали ваше неудовольствие или недовольство нашей организации». Идея здесь заключается не в том, чтобы обратить внимание на гнев, а в том, чтобы признать его и проявить озабоченность получением обратной связи, одновременно помогая вашему начальнику отложить сообщение этой дополнительной информации до того момента, когда он перестанет испытывать гнев.

Все, что я предлагаю делать, когда вы обнаруживаете выражение гнева, применимо также к выражениям, по которым нельзя сказать наверняка, испытывает ли человек слабый, только начинающийся или же контролируемый гнев (снимки Ж, З, И). Единственное различие состоит в том, что если вы имеете причину считать этот гнев начинающимся, допустим, видя сужающиеся губы, показанные на снимках М и Н, то вы имеете больше оснований рассматривать возможности произнесения каких–то слов или осуществления каких–то действий, способных остановить гнев, прежде чем он станет сильнее.