Нормативный метод формирования фондов экономического стимулирования в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и прибыльности предприятия на определенном этапе экономического развития, по всей вероятности, был оправдан, так как способствовал существенному увеличению отчислений из прибыли предприятия в фонды экономического стимулирования.
Так, по имеющимся расчетов по промышленным предприятиям Удмуртской Республики, доля прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия, составляла в 1965 г. 30 %, в 1985 г. – 45 %, а в 1990 г. – 52,5 % (рис. 6.1). При этом удельный вес ФСКМиЖС в этой прибыли возрос с 6% в 1965 г. до 20 % в 1990 г.
Рис. 6.1. Соотношение доли прибыли, остающейся в распоряжении предприятия
В 12-й пятилетке (1986–1990 гг.) возможности предприятий в области развития объектов социальной инфраструктуры и жилищного строительства расширились за счет того, что при недостатке средств фонда социального развития (ФСР) Стройбанк СССР и Госбанк СССР предоставляли предприятиям долгосрочный кредит в пределах 50 % сметной стоимости строительства жилых домов и объектов соцкультбыта. Это позволило направлять из средств фондов социального развития предприятий на капитальное строительство до 40 % всех капитальных вложений в 1989 г.
Пример бюджета ФСР Ижмаша в 1989 г. в руб.[93]
Более чем 20-летняя (с 1961 по 1985 г.) практика управления и планирования развития социальной инфраструктуры предприятий, отраслей и регионов СССР отразила углубление социальных и расширение экономических функций предприятий. Особенно это касается разработки планов социального развития, системы показателей социальной инфраструктуры для оценки ее состояния и развития, системы социально-экономических нормативов развития предприятий, социальных паспортов объектов социальной инфраструктуры и др.
Планы социального развития трудовых коллективов впервые были разработаны и внедрены на ленинградском производственном объединении «Светлана», а затем получили широкое распространение и на других предприятиях Советского Союза. План был нацелен на комплексное решение производственных и социальных задач. Вскоре социальное планирование стало обязательной частью управления предприятиями. В 1976–1980 гг. была разработана и рекомендована типовая методика составления подобных планов; предлагалось намечать проведение мероприятий по следующим разделам:
1) изменение социально-демографической структуры производственного коллектива;
2) повышение квалификации и образовательного уровня работников;
3) улучшение условий труда и охрана здоровья работников;
4) улучшение бытового обслуживания, отдыха трудящихся и их семей;
5) коммунистическое воспитание и развитие общественной активности.
Важная роль планов социального развития в социальном управлении была закреплена в Конституции СССР, принятой в 1977 г. Отдельная статья Основного закона устанавливала, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение.
Контрольные вопросы
1. Какие первые формы социального управления использовались в Советской России?
2. Каковы принципы, источники и способы реализации социальной деятельности в 30-е гг. в СССР?
3. Каковы особенности социального управления в 60-80-е гг.?
4. Каковы основные результаты социального управления в СССР?
5. Что представляет собой и какую функцию выполняет план социального развития?
Литература
1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
2. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.
Тема 7
Опыт зарубежных стран в управлении социальным развитием
Социальная деятельность организаций в США – Концепция качества трудовой жизни – Концепция социальной политики ФРГ Принцип «социальной солидарности» Швеции – Социальное партнерство в Западной Европе – Принципы управления персоналом в Японии – Западная и восточная модели социального управления
Обзор опыта социального управления имеет смысл начать с США – государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3 %. Но затем обозначилось отставание – прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.
Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76 % рабочих и 57 % служащих[94].
Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой – прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ – совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:
• самоактуализация в профессиональной деятельности – организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;
• перспектива роста – поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;
• вознаграждение за работу – соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;
• безопасность – обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• социальная защищенность – работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т. е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;
• морально-психологическая атмосфера – благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;
• общественная значимость организации – источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;