Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее – система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.

В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:

• больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;

• большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

• большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т. е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;

• коллективный характер удовлетворения потребностей работников.

На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные – установленные законодательством – взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные – предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов.

Таблица 7.1

Финансирование социальной сферы и начисления на фонд оплаты труда по различным странам, на 01.01.98[101]

Различные пособия на социальные нужды являются обязательным компонентом дохода каждого работника японских компаний. Причем данные пособия могут принимать самые различные формы, что прослеживается, например, на социальной политике корпорации «Хитачи».

Корпорация оплачивает также своим работникам всю стоимость сезонных билетов на электропоезда и автобусы в пределах двухкилометровой зоны, а в случае нередких для Японии ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам[102]. Еще одним компонентом продуманной социальной стратегии является устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатные подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупку дома, автомашины и т. п.[103]

При этом социальные услуги чаще всего предоставляются персоналу не на личной, а на коллективной основе, что позволяет обеспечить этими благами большие массы работников при экономии на накладных расходах.

Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется и в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения – сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.

В Японии широко распространено обеспечение жильем и домами отдыха за счет компании.

Многие компании предоставляют ссуды для покупки дома, приобретения пакета акций частично за счет компании, открывают сберегательные счета в компании с выплатой высоких процентов. Компании частично субсидируют многочисленные спортивные клубы. Весной и осенью проводятся дни здоровья. Различного рода групповые занятия вне работы не только являются отдыхом сами по себе, но и способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности по отношению к фирме[105]. В результате производительность труда японских рабочих в 1,5–2 раза выше производительности труда американских рабочих, а оплата труда значительно ниже[106].

Подводя итог исторического анализа, необходимо отметить главную миссию социального управления – формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций, которые особо подчеркивает И. А. Ворожейкин[107]:

первое: базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации (предприятия);

второе: определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

третье: эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

четвертое: высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

пятое: важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.