Для разработки стратегического плана организации необходима информация о перспективах развития экономики страны и региона, в котором оно находится, поскольку любая организация не может функционировать изолированно от воздействия факторов внешнего окружения. Ее финансово-экономическое положение во многом зависит от перспектив и тенденций развития отрасли, от прогнозов социально-экономических процессов на различных уровнях управления, а действующий хозяйственный механизм является одним из основных базисных моментов, определяющих возможность и работоспособность процессов перспективного планирования.

Перспективные планы организаций должны представлять собой, с одной стороны, уточненные задания, соответствующие концепции развития народного хозяйства в целом, а с другой стороны – должны служить основой для составления программ и прогнозов развития региональными (территориальными) и центральными органами управления. Синтез плановых показателей организаций позволит центральным органам оценить относительную динамику и эффективность будущего производства и потребления, структурные изменения в производстве и потреблении, стабильность и пропорциональность экономики страны в целом, состояние социального развития отдельных субъектов и регионов. Очевидно, что информация для органов государственного управления и рыночной инфраструктуры должна передаваться организациями не в принудительном порядке, а в обмен на получение достоверной информации о состоянии и конъюнктуре интересующего предприятие рынка и (или) его сегмента.

Важный элемент социального плана – взаимоотношения организаций с региональными (территориальными) органами управления, которые непосредственно заинтересованы в комплексном развитии производственной и социальной инфраструктуры, насыщении регионального рынка продовольственными и промышленными товарами для населения данной территории, а также в рациональном использовании региональных ресурсов с учетом проведения необходимых экологических мероприятий. Особенно тесно с региональным должен стыковаться социальный аспект перспективного плана организаций (так как организация не в состоянии самостоятельно удовлетворить весь спектр материальных и культурных потребностей своих работников и членов их семей). Вместе с тем региональный государственный субъект также заинтересован в устойчивой, эффективной работе организаций, расположенных на данной территории, поскольку от этого зависит решение многих социальных проблем – занятость трудоспособного населения, поступление в бюджеты всех уровней, развитие социальной инфраструктуры и, наконец, насыщение потребительского рынка товарами. Наличие сферы пересечения интересов организации и региона служит определенной гарантией компромисса при разработке прогнозов региона и перспективных планов организаций.

При определении подходов к выработке принципов взаимодействия организаций и региональных (территориальных) органов управления значительное место занимают состояние социально-экономического потенциала организации; ее финансовое положение; значимость для экономики территории (региона); наличие объектов социальной инфраструктуры на балансе организации; уровень социальной защищенности работников; состояние вопросов безопасности труда и охраны окружающей среды и многие другие вопросы, которые являются неотъемлемой частью социально-экономического механизма функционирования экономики конкретного региона.

Перечень социальных проблем, а главное, возможностей по их решению в каждой организации различен – в этом причина необходимости дифференцированных отношений организаций и территориальных органов управления и учета этих отношений в процессе планирования.

Другим важнейшим элементом социального планирования является взаимоотношение организации с профессиональными союзами и их объединениями, которым на основе закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предоставлены соответствующие полномочия в отношении работодателей. В частности, ст. 13 Закона предусматривает «…взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением…»

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях и др.).

Состояние социального развития является одним из важнейших вопросов и для организации, так как от него зависят вопросы стимулирования и мотивации труда, а следовательно, и эффективность использования человеческих (трудовых) ресурсов, одного из наиболее значимых факторов потенциала предприятия. Таким образом, при урегулировании взаимоотношений по вопросам состояния социального развития наиболее заинтересованными являются три группы субъектов: организация, а точнее – ее работники; органы территориального (регионального) управления и профессиональные союзы или их объединения.

В советское время усилиями отечественных ученых Л. И. Абалкина, А. Г. Аганбегяна, Н. А. Аитова, О. И. Волкова, Т. И. Заславской, Д. А. Керимова, Л. Н. Когана, Н. И. Лапина, Ю. Л. Неймера, В. Р. Полозова, Г. Б. Поляк, М. Н. Руткевича, А. И. Татаркина, О. И. Шкаратана и многих других был накоплен и претворен в практику богатейший опыт управления социальным развитием коллективов организаций. Однако современные условия деятельности организаций существенным образом отличаются от прошлых, в связи с чем требуют глубокого теоретического и практического переосмысления. Прежде всего меняются производственно-трудовые отношения, в большинстве случаев произошла смена собственников на средства производства, в российской экономике идет сложный, не имеющий аналогов в истории процесс трансформации хозяйственного механизма, основой которого была административная экономика, в хозяйственный механизм либерально-рыночных отношений.

О пользе применения стратегического управления свидетельствуют следующие цифры: «…из 200 промышленных предприятий, расположенных в разных регионах России, к середине 1997 г. более 68 % предприятий имели определенный опыт разработки стратегических планов, причем у ²/₃ он был положительным. При этом почти 60 % тех, кто считает, что без стратегического плана сейчас было бы очень трудно, оценивают свое финансовое положение как хорошее или нормальное, в то время как среди выбравших другие варианты ответа эта доля в среднем вдвое меньше. Те предприятия, на которых стратегические планы не разрабатывались, наиболее часто в качестве причины называют следующую: «надо было выживать, а не строить планы». На втором месте среди причин – слишком быстрая изменчивость среды. Предприятия отмечали следующие трудности, с которыми им приходилось сталкиваться в ходе разработки стратегических планов: отсутствие методических пособий, рекомендаций (25 %); неподготовленность работников предприятия (23 %); невозможность освободиться от каждодневной текучки (20 %). Какие же решения относят предприятия к стратегическим? Подавляющее большинство ответивших (98–99 %) считают, что кадровые решения, решения о выборе деловых партнеров не могут быть стратегическими. Лишь 7 % отнесли к стратегическим решения о дополнительной эмиссии акций. Это говорит о необходимости разъяснения предприятиям сущности стратегического планирования и особенностей стратегических решений»[126].