1. Какие исследования по изучению влияния социальных факторов на экономическую эффективность проводились в нашей стране?

2. Какое влияние оказывают социальные факторы на поведение работника на рынке труда и в организации?

3. Какое влияние оказывают социальные факторы на лояльность работника организации?

4. Почему необходимо распределять прибыль между заинтересованными социальными группами?

5. Какой эффект дает распределение прибыли?

6. Какова методика распределения прибыли?

1. Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. – 2001. – № 6.

2. Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 22–23.

3. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

4. ТощенкоЖ.Т. Социология. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

5. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.

Ориентиры и миссия управления социальным развитием организации – Структура и компетенция службы персонала в сфере управления социальным развитием – Квалификационные требования к специалистам по осуществлению социальной деятельности – Главная задача и функции по управлению социальным развитием

Управление социальным развитием – деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

• создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

• вознаграждение за труд;

• социальная защита персонала;

• поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

• обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия деятельности – управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции[150] которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые занимаются:

• работой с кадрами;

• регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами;

• предоставлением социальных услуг персоналу;

• расходованием средств на благотворительные цели.

В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся:

• кадровой работой;

• обеспечением труда и зарплаты;

• техникой безопасности;

• медико-санитарным обслуживанием;

• жилищно-коммунальным хозяйством;

• рабочим снабжением;

• оказанием бытовых услуг;

• организацией соревнования и т. п.

Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации:

• с одной стороны, имеются внешние факторы (среда):

• отраслевая принадлежность;

• география и экология территории, на которой расположена организация;

• специфика товарного рынка;

• особенности рынка труда;

• стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти;

• характер активности гражданских сообществ;

• с другой стороны, имеются внутренние факторы (сама организация):

• ее организационно-правовая форма;

• размер;

• количественная и качественная характеристика персонала;

• организационная структура и стиль менеджмента;

• стратегия и ситуативная тактика управления;

• характер и степень ответственности руководства.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т. п.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:

• социально-психологическую службу, в функции которой входят:

• регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;

• урегулирование конфликтов[151], возникающих в процессе:

производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений;

• формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе;

• организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей);

• обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т. д.;

• социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда;

• службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:

• совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений);

• обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников);

• кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений;