Истории и мифы о начале деятельности организации, о преодолении ею экономического кризиса, разработке новой услуги или продукции, поддержке ценного сотрудника не только дают представление о миссии и целях организации, но и способствуют поддержанию ее имиджа. Они вырабатывают цельную теорию о том, как следует осуществлять те или иные функции и какими должны быть взаимоотношения членов организации. При помощи рассказов, анекдотов и других устных или письменных форм фиксации своей истории организация может выражать свою идеологию и базовые представления и сообщать их новичкам уже не абстрактно, а используя конкретные примеры. Соответственно, к идеологии, получившей словесное выражение, следует относиться как к культурному артефакту, который при всей его очевидности трудно правильно дешифровать.

Залогом развития организации и ее успешного функционирования на рынке является нахождение и поддержание баланса в отношениях между различными группами людей: инвесторами, по ставщиками, менеджерами, работниками и потребителями. «Каждая новая группа должна обладать принятой всеми ее членами концепцией решения основной проблемы ее существования, на основании которой будет определяться и миссия, и основная цель существования организации» [6]. Именно это равновесие и отражается в таком элементе организационной культуры, как миссия организации, то есть набор представлений о ее основных сферах компетенции и базовых функциях в обществе [13].

Таким образом, общая эффективность организации зависит от последовательности и степени реализации процесса формирования «рациональной модели организационной культуры», имеющего три основных компонента. При этом элементы каждого из трех компонентов процесса формирования организационной культуры являются ценностями данной культуры, а характеристики и результаты протекания этого процесса отражают ценностно-мотивационные ориентации трудового коллектива. Соответственно, ценностно-мотивационные ориентации являются определяющим и стимулирующим фактором эффективности организации и всех сфер деятельности трудового коллектива.

В результате анализа полученных данных можно говорить о возможности построения рациональной модели организационной культуры, отвечающей потребностям данной организации. Это позволит в значительной мере повысить эффективность организации и значительно увеличить эффективность деятельности ее трудового коллектива.

В экономической науке и практике к настоящему времени сложилось достаточно четкое представление о сущности понятия «эффективность» и о способах ее измерения. В общем представлении эффективность (от лат. действенный, производительный, дающий результат) характеризует различные процессы, явления, системы. Под эффективностью разными учеными понимаются: и результативность, и интенсивность функционирования системы, и степень достижения цели, и уровень организованности системы, и уровень результативности в сопоставлении с производственными затратами. Это свидетельствует о многогранности понимания категории эффективности, с одной стороны, и о сложности ее представления в показателях и измерениях – с другой.

В оценке эффективности организационной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность» [14].

«Эффективность», в отличие от «эффекта», учитывает не только прогнозируемый, планируемый, достигнутый и желаемый результат деятельности, но и рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечить экономический рост, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения. Этот показатель может быть применен и к деятельности организации.

После рассмотрения теоретической базы и анализа условий эффективной деятельности трудовых коллективов и руководства организаций перейдем к практической части.

Какие конкретно действия следует предпринять менеджеру для повышения производительности труда и лояльности работников к организации в целом и к руководству компании в частности?

Промышленная революция XX века не только повлияла на развитие систем управления, но и обусловила появление многообразия структурно-функциональных изменений организаций. Многолетние исследования организационных условий эффективности систем управления позволили выделить множество организационных параметров для типизации компаний и нахождения соответствующих им моделей организационных культур.

Американским социологом Т. Парсонсом была предложена модель на основе спецификации определенных функций, выполнение которых необходимо любой организации, чтобы выжить на рынке. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legitimaсy (легитимность).

Адаптивная культура, в соответствии с логикой функционирования которой организация должна учиться адаптироваться к изменчивым условиям внешней среды. Адаптивная культура способна быть катализатором изменений. Именно от этой функции зависит способность организации работать в долгосрочном режиме. Ценности, поддерживаемые адаптивной культурой: доверие, склонность к риску, предпринимательство, креативность, инновации.

Культура достижения целей, в соответствии с логикой функционирования которой организация должна уметь добиваться выполнения поставленных целей и быть адекватной этим целям. Корпоративная культура должна соответствовать и помогать реализовывать выработанную для достижения целей организационную стратегию.

Интегративная культура, в соответствии с логикой функционирования которой организация (как система) должна учиться интегрировать все свои элементы и потенциал отдельных субъектов, входящих в нее, в единое целое. Поскольку адаптация к условиям внешней среды требует от группы совместного решения задач, группа должна обладать способностью развивать и поддерживать систему определенных внутренних взаимоотношений между своими членами.

Культура легитимности, в соответствии с логикой функционирования которой организация должна быть узнаваемой и признанной социальным окружением, партнерами по бизнесу и конкурентами. Культура организации должна разделяться большинством ее работников, а деятельность организации должна быть законной и признанной обществом.

Однако факторы, определяющие эффективность деятельности организации и отражающие ее специфику, не могут не отразиться на ценностных ориентациях ее культуры.

По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона, в культурах организаций возможны два вектора ценностных ориентаций:

• ориентация на продукцию-услугу, экономический результат;

• ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей [15].

В соответствии с ориентациями возможно существование четырех типов культур (рис. 2.3).

1. Сильная ориентация на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность (самая жизнеспособная модель).

2. Слабая ориентация на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность (самая нежизнеспособная модель).

3. Промежуточная – соединяет сильную ориентацию на личность и слабую – на экономическую эффективность.

4. Промежуточная – соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую – на личность.

Рис. 2.3. Ценностная ориентация организационных культур по Р. Блейку и Дж. Мутону

Ян Хармс, на основании моделей Ч. Хенди, изобразил модели культур организаций в виде Х-окна, дав схожие характеристики моделям этих организаций. Он использовал образы из греческой мифологии и дал более конкретное описание механизмов функционирования их трудовых коллективов и ценностных ориентациях организации [16] (рис. 2.4).