Рассмотрим, какие закономерности были выявлены в ходе анализа ответов по данному показателю.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты (вопрос 11).

Примерно 40 % (38,4 %) работников КДО удовлетворены получаемой заработной платой и считают ее справедливой в соответ ствии с трудовым вкладом.

Чуть больше 30 % (30,2 %) считают, что она соответствует в некоторой степени. Это утверждение носит неоднозначный смысл. В ходе дополнительного интервью и опросов респонденты утверждали (16,4 %), что удовлетворены суммой заработной платы и она представляется им высокой, однако, если рассматривать количе ство затрачиваемых на исполнение должностных обязанностей внутренних ресурсов, оптимальный порог оплаты мог бы быть и выше существующего. Многие респонденты приводили в пример «производственную суету», которая отнимает много сил, хотя ее можно было бы и избежать. В большинстве работники, давшие утвердительный ответ на второй вариант, не проявляли внешних признаков раздражения или ярко выраженной агрессии (8 %) и только в редких случаях, объясняя свой выбор третьего варианта ответа, начинали с фразы: «Ну посудите сами, я…» (3 %). Зачастую респонденты, убежденные в том, что их заработная плата не соответствует затрачиваемой ими энергии, объясняли это элементарной невозможностью на момент интервью занимать более высокую должность (1,7 %) или же отсутствием временного ресурса, чтобы уделять работе большее количество времени (0,9 %). Высвобождение свободного времени, по их мнению, позволило бы претендовать на большее количество сделок, продаж, повышать свои навыки и компетенции для постепенного улучшения их материального положения (0,2 % объяснили причину выбора данного варианта по-другому).

Респондентов, ответивших на данный вопрос, указав третий вариант, оказалась одна треть (31,4 %). Особое раздражение при объяснении в уточняющем интервью вызывало, по мнению респондентов (10,2 %), необоснованно большое количество формализованных операций, не имеющих прямого отношения к «основной работе» и отвлекающих внимание, так как последовательность операций «приходится держать в голове и постоянно помнить и думать об этом», при условии что сам процесс работы многими сотрудниками оценивается как трудоемкий. В ходе обсуждений выяснилось, что в понятие «трудоемкая работа» значительная часть респондентов вкладывают не только величину энергии, растрачиваемой в физическом плане, включая и утомленность от дороги на работу, но и величину расхода интеллектуальных и эмоциональных сил (7,8 %). Обостренное чувство несправедливости у работников (6,7 %) обосновывают нередкие высказывания о «частом принудительном выполнении не своей работы», что также влияет на неудовлетворительное отношение к получаемому доходу, руководству и организации в целом. При этом невозмутимость в отношении справедливости распределения дохода потеряли и те сотрудники (4,13 %), по мнению которых вся тяжесть «ответственности за такие большие денежные суммы, материальные ценности и т. д.» совершенно несоизмерима с получаемым размером заработной платы, которую «владелец мог бы и поднять, особо не ощутив разницы для себя». 2,57 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Ситуация в МДО выглядит не так оптимистично. Меньше одной трети чувствуют удовлетворение в момент получения заработной платы (14,5 %). Остальная часть трудового коллектива оценивает свою финансовую состоятельность как «стабильно низкую и ограниченную». При объяснении данного факта большая часть коллективов, в особенности работники, ответившие на вопрос, выбрав третий вариант (52,75 %), признали наличие некоторой неустроенности в жизни из-за нежелания собственника предприятия повышать и достойно оплачивать их труд. По их мнению, именно в этом заключена причина отсутствия денег в их кошельке. Интересным оказывается и тот факт, что эта категория работников (8,3 %) совершенно осознанно переносила акцент с вопроса, касающегося их личности и предпринимаемых действий по улучшению ситуации «безденежья», на «хозяина организации и ее доходов», стараясь переложить на него большую часть ответственности за свои проблемы. Таким образом, ощущение несправедливости в распределении прибыли между собственником и наемным работником обосновывало наличие у трудового коллектива этой позиции. Безусловно, значительная часть работников охарактеризовала свой труд как тяжелый и отрицала даже гипотетическую ситуацию соизмерения этих величин (14,6 %).

Некоторые из числа недовольных работников (10,1 %) занимали не столько оппозиционную сторону, сколько сторону пессимистически настроенного большинства, указывая на постоянное подорожание жизни и отсутствие возможности приобретать «даже самое необходимое для жизни». В рассматриваемой работниками ситуации соответствия заработной платы их трудовым вкладам предложенный ориентир не может служить оправданием низкого уровня оплаты не только в организации, но и по региону в целом. График работы, называемый в просторечье «пятидневкой», также становился непреодолимым препятствием удовлетворенности размером заработной платы. Низкая интенсивность и объем работы вовсе не сокращают времени, проводимого вне дома, то есть на рабочем месте (11,0 %). Этот факт не позволяет иметь больше свободного времени и найти дополнительный источник дохода, что во многом и затрудняет восприятие трудового процесса как соответствующего заработной плате. С особым трепетом работники говорили о тяжелом положении своих семей, которые также оказались в трудной ситуации и испытывают состояние постоянной нужды из-за дефицита средств к существованию (6,4 %). Поясняя свой ответ, другие причины такого отношения к уровню своего заработка назвали 2,35 % респондентов.

Второй вариант выбрали в ответе на поставленный вопрос 32,75 % работников данного типа организаций. Среди наиболее частых причин неудовлетворенности указывали следующую: «платят за эту работу немного, так хоть от излишней нервотрепки избавили». Действительно, значительная часть сотрудников испытывала потребность в смене «авральной схемы» труда на более размеренную и спокойную (6 %). К отвлекающим факторам, вызывающим наибольшее раздражение, отнесли частую смену производственных функций для одного работника («я одновременно и секретарь, и курьер, и кассир, и на все руки мастер»); необходимость частого перемещения не только в рамках одного здания, но и в черте города; неравномерное распределение функций между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями («я должна делать всю работу, а что же тогда остается для них?») и т. д. (7,3 %). Наличие положительной связи между недостатком размера заработной платы, но удобным «щадящим или свободным» графиком и месторасположением работы заметили 9,2 % из опрашиваемых, а 3,4 % выразили готовность и дальше продолжать сотрудничество с организацией на условиях надомного труда. В остальном разъяснения повторяли ранее описываемый взгляд по данному вопросу, только с более либеральной и лояльной позиции (6,8 %). И только 14,5 % оказались в полной мере удовлетворены соответствием уровня оплаты их трудовому вкладу.

Отвечая на следующий вопрос данного блока (вопрос 49), работники КДО смогли все же абстрагироваться от целого комплекса показателей условий трудовой жизни, не относящихся напрямую к оценке размера заработной платы. Так, отвечая на следующий во прос, входящий в блок удовлетворенности доходами, почти 33,49 % сотрудников выразили радость от того, что получаемая заработная плата позволяет им жить значительно лучше, чем большинство их старых знакомых. Одна треть коллектива явственно осознает и чув ствует ощутимый разрыв в уровне жизни со своим окружением. В формулировке этого вопроса содержался также тайный смысл, открывающий «социальное происхождение» респондента, вызывающим воспоминания словосочетанием «старые знакомые». По результатам уточняющего опроса большинство работников, выбравших первый вариант ответа (12,6 %), обратились к периоду жизни еще до начала своей профессиональной карьеры, когда имели весьма скромные доходы и низкий уровень жизни. Воспоминания об этом воспроизводились в памяти начиная с последних лет обучения в школе и ассоциировались с родительским домом, товарищами по институту или старыми знакомыми, приобретенными во время службы в армии. Соответственно, сравнивая нынешний уровень жизни, многие убедились, что они серьезно опередили своих сверстников, стали жить в сравнении с теми годами много лучше, и, конечно, это целиком и полностью характеризует их как успешных, удачливых, уверенных в себе, свободных, профессионалов в своем деле, и, что главное, они заработали новый социальный статус (социально-экономический). Многие сотрудники (14,8 %) явно почувствовали изменения в своей жизни и отметили «новый уровень мировосприятия», который многим из их «старых, да и новых знакомых» чужд и представляется «недостижимым». Возникла возможность для «свободы выбора, щепетильности в выборе предметов быта, появилась утонченность и глубина мысли, что, конечно, обусловлено, в первую очередь, интеллектуальным развитием и богатым жизненным опытом». Эта модель оценки своего дохода характеризует наличие у респондентов в большей мере индивидуализированной точки зрения на себя и происходящие рядом процессы, нежели приверженность и отнесение себя к большинству. Налицо мотивы противопоставления «я» и «они». 6,09 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.