3. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации».
Этот показатель агрегирован из данных (полученных в ответах на вопросы 15, 16, 31, 38, 39, 40, 41), представляющих отношение работников к руководству, коллективу, организации (см. табл. 4.7).
Таблица 4.7. Показатель «социально-психологическая атмосфера организации»
4. Показатель «рост профессиональных знаний и умений».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 4–10), представляющими оценку работниками приобретенных в организации профессиональных знаний и умений, то есть оценку возможности приобретать профессиональные знания и умения благодаря своей организации (см. табл. 4.8).
Таблица 4.8. Показатель «рост профессиональных знаний и умений»
5. Показатель «участия в принятии производственных решений».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 42–44), представляющими оценку работниками их возможности участия в принятии производственных решений в своей организации (см. табл. 4.9).
Таблица 4.9. Показатель «участия в принятии производственных решений»
6. Показатель «условия труда».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 24–31), представляющими характеристику работниками условий труда в организации (см. табл. 4.10; рис. 4.3).
Таблица 4.10. Показатель «условия труда»
Рис. 4.3. Показатель «условия труда»
7. Показатель «удовлетворенность трудом».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 32–37), выражающими степень удовлетворенности работников трудом в своей организации (см. табл. 4.11; рис. 4.4).
Таблица 4.11. Показатель «удовлетворенность трудом»
Рис. 4.4. Показатель «удовлетворенность трудом»
8. Показатель «влияние работы на личную жизнь».
Показатель агрегирован данными (полученными в ответах на вопросы 45–48), выражающими оценку работниками степени положительного влияния организации, в которой они работают, на их личную жизнь (см. табл. 4.12; рис. 4.5).
Таблица 4.12. Показатель «влияние работы на личную жизнь»
Рис. 4.5. Показатель «влияние работы на личную жизнь»
4.2. Управление социальными факторами в зависимости от уровня удовлетворенности доходами персонала
Полученные в процессе проведения исследования показатели качества трудовой жизни работников (средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты) становятся основной эмпирической информацией, на базе которой можно построить иерархию мер по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников или рациональную систему управления социальными факторами в организации, используя метод определения величин отклонений.
Величины отклонений
Величина отклонения определяется путем соотнесения агрегированной оценки исходного показателя (в баллах) с остальными агрегированными оценками показателей по наиболее актуальным вопросам для каждой конкретной организации.
Исходным показателем может стать лишь тот, характеристики которого четко определены и могут быть измерены в определенный промежуток времени. В нашем случае таким является блок показателей, характеризующих уровень «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации». Заработная плата не является абстрактной категорией, ее можно точно измерить в каждый момент. Данная величина представляется, в большей степени как постоянная (агрегированная оценка для КДО – 50,9 баллов, для МДО – 35 баллов ).
Технология измерения величин отклонений проста: агрегированная оценка исходного показателя сравнивается со средневзвешенными оценками других показателей, полученная разница (в баллах) заносится в сводную таблицу с положительным или отрицательным знаком. Рассмотрим следующие примеры.
Для КДО исходной оценкой является 50,9 балла, при сравнении ее с оценкой по показателю «справедливость оценивания труда руководством», отраженному в вопросе 15 анкеты, составляющему 69,8 баллов, разница составляет 18,9 баллов, а знак «+», так как разница между ними имеет положительный вектор.
Сравним еще один показатель, характеризующий «уровень потенциала (возможности, свободы и необходимости) участия сотрудников в принятии управленческих решений в финансовой сфере», который составляет 43,0 балла. Величина разницы составляет 7,9 баллов, знак «–», так как разница между ними имеет отрицательный вектор.
Проведем третье сравнение, например, с показателем «уровня объема потери профилирующих практических навыков, освоенных ранее», который отражен в вопросе 4 и составляет 17,8 баллов. Величина разницы составляет 33,1 балла, а знак «–», так как разница между ними имеет отрицательный вектор.
Важно отметить, что отрицательный вектор этой связи не может быть логически обоснован, так как сама формулировка вопроса подразумевает обратное: при стремлении оценки к нулю воздействие данного показателя на организацию и ее трудовой коллектив становится положительным. Таким образом, в таблицу заносится величина разницы 33,1 балла с отрицательным знаком, но при по строении иерархии зависимости он меняется на положительный. Это не единственное исключение – в их число вошли следующие вопросы: 4, 5, 25, 30, 31, 45, 46, 47 и 48.
Построение иерархии требует распределить полученные показатели в соответствии с направлениями векторов, исходной точкой для построения обеих строк является точка «нулевого значения величины отклонения».
В сводной таблице иерархии величин отклонения это принимает следующий вид (табл. 4.13).
Чем больше разрыв между показателями, тем большую степень субъективной зависимости испытывает коллектив, вынося суждение об организационных показателях, характеризующих условия трудовой жизни, и тем важнее для организации становится выбор соответствующей последовательности (иерархии) коррекции или реорганизации условий труда коллектива.
Таким образом, обозначив пункты несоответствия, в каждом частном случае можно будет определить точные меры по снятию негативного взаимного давления факторов на восприятие трудовым коллективом организации или усилить эффект положительного взаимного воздействия.