Исследования показали, что три модели организации характеризуются различными мотивационно-ценностными структурами личности. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организации соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры.

Для выявления функциональных направленностей организационных культур, соответствующих типам организаций, следует понять сущность организационной культуры в каждой из них.

Чтобы облегчить читателю процесс определения основного направления функций организационной культуры, соотносимого с их типом внутреннего организационного устройства, автором на основе проведенных исследований была предложена готовая типология и представлены разъясняющие материалы. Методом исключения читатель может самостоятельно сделать выбор в пользу какой-либо альтернативы. Сделанный выбор следует зафиксировать в письменном виде, по мере возможности указав причины, побудившие сделать данный выбор.

Мерой воспитания и мерой оценки развития любого человека в обыденной жизни является общий уровень культуры того места и времени, в котором он существует. XXI век является веком технического прогресса, информационно-компьютерных технологий. Следовательно, если человек не владеет в полной мере информацией, соответствующей данному уровню развития общества, то его потенциал и ценность для общества будут минимальны. Именно уровень культуры и способность человека правильно использовать культурные ресурсы является критерием оценки потенциала развития человека в обществе. В то же время именно повышение потенциала человека в процессе обучения и постижения культурных достижений человечества станет ключом к его развитию.

Проводя аналогию, можно утверждать, что организационная культура, с одной стороны, является мерой и критерием оценки процессов, происходящих внутри организации, а с другой – инструментом управления этими процессами (рис. 5.3). Данное утверждение ложится в основу анализа типов организаций.

В малодоходной организации деятельность людей задана двумя ориентирами: необходимостью участия работников в производственном процессе и их стремлением к расширению социальных отношений. В результате недостатка экономических стимулов важным для работников данной организации становится ориентир на ценности социальных отношений.

Рис. 5.3. Системная модель взаимодействия работников организации и организационной культуры

Эти два элемента и составляют основу культуры малодоходной организации, находясь «внутри организационной культуры» компании, и управляются ею же на основании рассматриваемого нами утверждения о функциях и сущности организационной культуры.

Настоящее утверждение обосновано данными о низком уровне доходов работников и о высоких индексах личностной значимости материального положения и активных социальных контактов. При этом, если социальные процессы приобретут приоритет над производственными, то понятие организации как экономического объекта теряет смысл.

Если приоритетными в такой организации станут производственные отношения, то стимулирующего фактора для работников будет явно недостаточно, чтобы поддерживать функционирование предприятия.

Таким образом, соотношение производственных и социальных долей должно быть приблизительно равным. Поскольку и производственные, и социальные процессы встроены в организационную культуру так, что она является «инструментом» в управлении этими процессами, следовательно, организационная культура должна регулировать это соотношение, постоянно поддерживая необходимое равновесие (рис. 5.4).

«В рыночных условиях социально-экономические, трудовые отношения носят обменный характер: взаимодействия между субъектами деятельности в различных социальных структурах выступают как сложная система обменов, обусловленных способами уравнивания вознаграждений (права, прибыль) и затрат (обязанности, плата)» [4]. Когда одна из взаимодействующих сторон «в чем-то нуждается, но не может предложить в обмен ничего эквивалентного, то возможны четыре альтернативы:

• принуждение другой стороны;

• поиск иного источника нужных благ;

• попытка получить их бесплатно;

• подчинение другой стороне» [4].

Таким образом, ввиду недостатка материальной заинтересованности работников вступает в силу принцип поиска нового источника нужных благ, результатом которого становится увеличение социальной доли на фоне производственных процессов. Данный принцип основан на предположении, что в такой ситуации непреходящее чувство неудовлетворенности найдет выход только в социальной сфере. Следствием данного утверждения становится тот факт, что оценка профессиональной деятельности сотрудника не может строиться на процессуальном регламенте и четком следовании должностным инструкциям. В данной организации у работников отсутствует страх потери работы. Заработная плата намного ниже трудового вклада работников. Поэтому на качество труда влияет не зарплата, а эффективность функционирования организационной культуры.

Рис. 5.4. Функции организационной культуры в различных типах организаций

Проблематику социального обмена, разрабатываемую в рамках бихевиоризма, освещали Б. Скиннер («Вознаграждение и издерж ки»), Дж. Хоманс («Социальное поведение»), П. Блау («Обмен и власть»), Р. Эмерсон («Сети обмена»).

При этом регулирование организационной культуры социальной и производственной составляющими организационных процессов вызвано и другой тенденцией.

Стремление работников данной группы к расширению социальных отношений, с одной стороны, имеет объективные посылки и носит положительный характер, так как поддерживает производственные процессы. Однако обнаруживается и негативное влияние тенденции «высокой социальной активности», проявляющейся в вопросах оценки и распределения различных видов ресурсов организации среди коллектива.

В условиях дефицита материальных ресурсов в организации остро встает вопрос о справедливости их распределения, первоочередности получения, количестве и форме распределения.

Определенные закономерности такого поведения можно найти в теории трудовой мотивации, разработанной психологом Стейси Адамсом, которую он назвал «теорией справедливости». Ее основой является утверждение, что «человек рассматривает получаемое вознаграждение не изолированно, а в соотношении с вознаграждением, получаемым другими, зависит от личного восприятия человеком своих усилий и субъективной оценки им усилий других людей. При этом человек оценивает не только сам вклад, но и некоторые переменные: возраст, пол, образование, социальный статус, положение и стаж работы в организации, квалификацию. Если сотрудник, сравнивая свои показатели с показателями других людей, считает, что отношение его вклада в общий результат труда к вознаграждению, которое он получает за сделанную работу, соответствует отношению вклада к вознаграждению других работников, он оценивает такую ситуацию как справедливую. Если соотношение нарушено, наиболее вероятными реакциями при этом будут недовольство, разочарование и, как следствие, – снижение трудовой активности работника» [35].

Именно организационная культура должна направлять и регулировать социальную активность работников, подверженных такой тенденции, и смягчить возможное падение стимула к работе. Иными словами, функциональная направленность организационной культуры – это регуляция социальной активности в производственной деятельности.

В малодоходных организациях организационная культура является гарантом эффективности организации и должна со вмещать в себе определенные элементы, имеющие мотивирующее и стимулирующее действие для каждого конкретного коллектива (см. рис. 5.4).