Таким образом, в процессе развития общества следует выделить три основных этапа развития организаций и организационного поведения: «эпоха научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».

В высшей фазе индустриально-промышленного развития в 1950–1970-х годах происходит новый поворот в становлении организаций и их организационных культур на основе интеграции достижений школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Растущая прибыль становится основой, позволяющей производственной организации решать социальные задачи. При этом для роста экономической эффективности необходимо включать и социальный фактор: улучшение условий труда, увеличение справедливости в оплате труда и социальной ответственности организаций по отношению к работникам.

«В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы, а функциональная направленность организационной культуры призвана поддерживать и развивать разнообразные неформальные связи и отношения, которые играют не меньшую роль в изменении эффективности труда, чем физические факторы и физиологические его условия. Отсюда существенным моментом выступают коммуникации, связывающие части (подразделения) си стемы воедино и способствующие их взаимозависимости. Основными элементами организационной системы являются: человек, формальные и неформальные отношения, стиль управления на разных уровнях организационной структуры и внешняя среда – окружающие условия, в которых работает данная система, обеспечивающая ее адаптивность» [4].

При ускорении темпов развития производства характеристиками потребительского рынка становятся динамичность и свободная конкуренция. В этих условиях эффективность работы организации может обеспечить матричная организационная структура, предполагающая функциональную децентрализацию производства, способного быстро реагировать на изменение вкусов потребителей таким же быстрым изменением вида продукции. Производство и сбыт приобретают главенствующий характер, что стимулируется с помощью целевого маркетинга.

На рубеже 1970–1980-х годов происходит поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им культуры. Определяющим фактором постиндустриального общества становится теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало. Информация, знания являются системообразующим фактором новой социальной реальности, утверждающей человека в качестве ведущего звена в жизнедеятельности производственной (хозяйственной) единицы. Это формирует новую парадигму бизнеса, ориентированную на по требности, интересы, ответные реакции общественности и работников производственных организаций.

Информационно-компьютерная революция привела к смене традиционной организации на современную, характеризующуюся появлением новых ориентиров организационной культуры. К ним относится корпоративная философия, которая основывается на общечеловеческих морально-этических ценностях и солидарности. Ценностными ориентирами выступают права и свободы личности, качество жизни, самоконтроль и культура качества. Основными факторами эффективности организации становятся: многообразие социально-экономических и моральных стимулов для обеспечения эффективности деятельности ее трудового коллектива и удержания специалистов; ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (репутацию, авторитет, имидж, доверие). Эта позиция обосновывает необходимость выделения, наряду с экономическими и производственно-техническими условиями повышения эффективности организации, социальных условий, обращенных на решение социальных задач.

В свете определенных выше условий эффективности организации становится возможным углубить понятие организационной культуры и определить ее функциональную структуру применительно к сфере управления организацией.

Более дифференцированный подход к организационной культуре демонстрирует группа исследователей, определяющих данное понятие в терминах стратегической системы, поля, а также выделяющих показатели, позволяющие ее измерить. Так, Е. Н. Скляр понимает под организационной культурой «систему адаптированных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования должна обрести специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую как организационные, так и корпоративные ценности» [5].

Однако, с точки зрения автора, наиболее полным и отражающим функциональную структуру организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Он определил организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [6].

Интеграция – это создание эффективных деловых отношений, то есть усиление роли сотрудничества в решении проблем поиска эффективных способов работы организации [7].

В представлении Э. Шейна, «уровни культуры охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, – так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления» [6].

Первый уровень– «артефакты» – включает в себя зримые группы, такие как: технология и продукты деятельности организации; профессиональный язык; характерный стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; архитектура материального окружения организации; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии и т. д.

Второй, или подповерхностный, уровень представляет собой поддерживаемые ценности. Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации, являются ядром организационной культуры.

С точки зрения аксиологии ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы [8].

Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся ключевым звеном сплоченности сотрудников, формирующим единство взглядов и действий, что обеспечивает достижение целей организации.

«Организационные ценности – все окружающие объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями» [9].

Действительно, ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, а также отношения дружбы, партнерства и любви.

Распределение ценностей в социальной группе, среди сотрудников компании можно назвать ценностным образом данной группы или организации. С точки зрения отдельного сотрудника, каждый может занимать индивидуальную ценностную позицию внутри организации в рамках общего ценностного образа. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.