Следует внимательно изучить документы на приобретаемое помещение, проверять все лицензии (они должны быть в подлиннике и заверены синей печатью). Внимательно прочитайте уставные документы вашего партнера по сделке, а также сам договор, закрепляющий права собственности на объект недвижимости. Лучше искать помещение через официальных риэлтеров, работающих на рынке не первый год. При необходимости привлеките для проверки документации независимого юриста.

Также проверьте это помещение на наличие задолженностей по всем видам коммунальных платежей. Бывают случаи, когда арендатору помещения приходят счета за телефонные переговоры прежнего хозяина на сумму, сравнимую со стоимостью аренды. Так что, как говорится: «Доверяй, но проверяй».

При проведении переговоров с владельцами об условиях аренды понравившегося вам помещения стоит попытаться выторговать себе «каникулы» по оплате аренды. Дело в том, что некоторые владельцы готовы предоставить отсрочку выплаты аренды на период ремонта и переоборудования. Это может значительно уменьшить ваши затраты на открытие.

Также настаивайте на обязательной и долгосрочной регистрации договора аренды. Если получится, что в договоре будет указана вся сумма аренды, вам удастся значительно сократить расходы вашего предприятия за счет легализации крупной статьи затрат. Это поможет защитить ваши интересы от незаконных требований арендодателя по увеличению арендной платы.

Еще одним важным моментом является маркетинговая проверка помещения. Известен случай, когда два разных владельца-конкурента приобрели через различные риелторские агентства помещения под свои будущие предприятия, сделали ремонт. В итоге оказалось, что их предприятия располагаются в самом близком соседстве, почти дверь в дверь. Одному из этих предпринимателей пришлось перепрофилировать свое предприятие.

Полностью избежать подобных казусов нельзя, однако стоит навести справки через риэлторов, владельцев помещений, чтобы избежать возможных потерь.

Кому из руководителей не доставляла серьезную головную боль ситуация с нерадивым сотрудником? Многим. А почему? Да потому, что принять на работу легко, а вот уволить «плохих» работников довольно сложно. Действующий Трудовой кодекс РФ стоит на защите работника.

Времена, когда в салоне красоты специалисты работали без трудовых книжек, уходят в прошлое, хотя и такое еще встречается. Помните – руководитель салона несет персональную ответственность в том случае, если на предприятии работают сотрудники без надлежащего оформления.

Правильное с юридической точки зрения оформление трудовых отношений с работником очень важно для руководителя с позиции предупреждения будущих сложностей, что является лучшим способом борьбы с проблемами.

Проблемы возникают из-за нарушений в ведении документации (что выясняется при проверке компании трудовой инспекцией), а также при увольнении сотрудника.

Действующий Трудовой кодекс РФ дал значительные полномочия трудовым инспекциям. Данным инстанциям поручено проверять состояние кадровой документации на предприятии. За нарушения в ее ведении на руководителя предприятия может быть наложен штраф.

Процесс увольнения (расставания с сотрудником) может не только породить в коллективе негативные настроения, но и существенно осложнить жизнь руководителю.

Уволить сотрудника можно, только собрав значительное количество документов, свидетельствующих о его плохой работе или нарушениях трудовой дисциплины.

Обычно директорами используются три способа увольнения:

• «силовой»;

• по заключению аттестационной комиссии;

• под давлением «компромата».

Первый вариант используется наиболее часто. Так поступают директора, которые «не любят оформлять бумажки». Как правило, на таких предприятиях имеются серьезные нарушения в области трудового права.

Директор за счет имеющихся у него ресурсов ставит неугодному работнику ультиматум и увольняет ненужного сотрудника. Часто при этом грубо нарушаются его основные права, прописанные в Трудовом кодексе. Силовой вариант может дать сбой при увольнении «слишком умного» работника, который знает свои права и готов их отстаивать.

В случае нарушения трудовых прав или давления на него работник может восстановить справедливость через суд, который скорее всего станет на его сторону. При этом суд обяжет предприятие выплатить несправедливо уволенному сотруднику зарплату за период вынужденного пропуска работы. Кроме того, на предприятие-нарушитель обязательно придет проверка из инспекции по труду, которая также может доставить много неприятностей.

Применение системы аттестации при управлении персоналом салонов красоты является удобным и легальным способом поставить всех на свои места. При этом в Трудовом кодексе нет четких ограничений по применению данного метода относительно правил, периодичности и условий аттестации. Администрация обязана лишь известить работников об условиях аттестации за месяц до ее проведения.

Желательно в состав аттестационной комиссии приглашать специалистов по направлениям, которые смогут достойно оценить профессиональные качества работников. В основе аттестационной программы должны лежать положения должностной инструкции, а также требования других внутренних документов данного предприятия.

Решение аттестационной комиссии может стать юридическим основанием для увольнения любого сотрудника. При этом ему очень сложно будет оспорить подобное решение администрации как в суде, так и в других инстанциях.

Проводить аттестации вполне удобно хотя бы один раз в год. Их результаты можно использовать для дополнительной оценки материального стимулирования, например для повышения или понижения заработных плат.

Третий вариант увольнения встречается редко. Его используют руководители, у которых нет аллергии на составление разнообразной документации.

На работника накапливаются документы по всем фактам нарушений трудовой дисциплины с его стороны. Творческий специалист всегда предоставляет массу подобных возможностей, например опаздывает или рано уходит с работы, нарушает другие пункты Правил внутреннего распорядка или Положения о персонале. В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ директор должен получить от нарушителя объяснительную, провести внутреннее расследование и издать соответствующий приказ о наказании данного работника.

При накоплении достаточного количества подобных документов можно уволить сотрудника по совокупности фактов нарушения трудовой дисциплины. Напомним, что выговоров должно быть не менее трех, а лучше накопите их больше. Дело в том, что по жалобе этого сотрудника на незаконное увольнение суд будет рассматривать все обстоятельства дела и в итоге может признать некоторые факты несущественными. Если в «сухом остатке» в деле останется меньше трех выговоров, то работника могут восстановить на работе.

Однако применить подобный способ увольнения в отношении сотрудников, исполняющих все правила, то есть «живущих по уставу» будет довольно трудно, так как они не дадут вам повода для официальных наказаний.

Процедура увольнения является скорее регулирующей и управляющей, чем карающей. Дело в том, что при отсутствии ответственности не бывает дисциплины.

Также следует учитывать важный момент – наказание эффективно, если человеку есть что терять. В противном случае оно не выполняет своей дисциплинирующей функции. Чтобы процедура увольнения помогала управлению персоналом, должны быть созданы такие условия работы, которые вызывали бы у сотрудников желание «цепляться» за них, не терять.