Многие клиники, институты, компании и организации создаются постоянными партнерами, желающими расширить свои взаимоотношения, чтобы выйти в общество или мир.
Исцеление общества с помощью общины
Даже фиксированные отношения в некотором смысле ограничены. Индивидуумы в состоянии помочь друг другу в партнерских взаимоотношениях в такой степени, в какой могут обеспечить друг для друга зеркальное отражение, воспитание, поддержку и исцеление. Степень физического и эмоционального присутствия также ограничивает их возможность помогать друг другу. Ваш партнер может отправиться в путешествие, заболеть или иметь совсем другие планы, поэтому не всегда целесообразно ожидать его постоянного физического присутствия. В фиксированных отношениях тоже приходится учитывать многогранную, многомерную природу людей. У людей слишкоммногоразных сторон и частей, а потому невозможно ожидать, что один человек будет иметь точно такие же части и стороны, как другой, и отражать первого как в зеркале. Нам нужны фиксированные взаимоотношения со многими разными людьми, чтобы отражать нас как в зеркале, обеспечивать обратную связь и быть таким партнером, каким может бытьблизкий и любимый человек. Поддержка общества друзей может обеспечить эту функцию. Наконец, у вашего партнера могут выплыть на поверхность его собственные проблемы, поэтому порой ему бывает трудно помогать в решении ваших вопросов. Иногда вам может понадобиться помощь группы поддержки или сообщества друзей.
Термин “община” становится популярным и нередко заменяет привычный термин “расширенная семья”, включающий в себя тетушек, дядюшек, двоюродных братьев и сестер,дедушек, бабушек и других родственников, живущих поблизости друг от друга и составляющих социальный круг. Община обеспечивает такую же социальную и эмоциональную поддержку, за исключением того, что здесь у вас больший выбор в отношении членства. Хорошее определение общины дал Скотт Пек (1987) в своей книге “Другой барабан: создание общины и мир”. Община, как он ее описывает, это группа людей, преданных идее включенности, групповому процессу, управлению посредством консенсуса, подлинности и реальности, самовыражению, безопасности для членов группы и поддержке в мудром и тактичном разрешении конфликтов. Пек рассматривает образование общины как процесс развития, состоящий их четырех стадий:
1.Псевдообщина — первая стадия — является искусственной. Взаимоотношения поверхностные, а взаимодействия основываются на сходстве и требовании, чтобы все думали и вели себя похожим образом. На этом уровне избегают конфликтов, истинных чувств и признания индивидуальных различий. Этот период взаимных претензий, очень похожий на созависимость, существует до тех пор, пока члены группы не достигнут пределов своих претензий. Тогда разражается конфликт, и группа переходит к состоянию хаоса.
2.Хаосхарактеризуется борьбой и открытым доказательством индивидуальных различий. На этой стадии определенный ранее “лидер” псевдообщины может быть сменен “вторичными лидерами”, которые пытаются организовать новый хаос в псевдообщине. Единственный выход из хаоса — то, что Пек называет пустотой.
3.Пустотаявляется самой критической стадией развития общины. Здесь ее членам требуется переместить свои барьеры коммуникации и разговаривать честно. Чувства боли, скорби или печали могут протекать свободно в том случае, когда люди открыто признают свои слабости. Предубеждения, ожидания, мнения, потребности в контроле, идеологии, потребность в исцелении, изменении или улучшении — все это откладывается в сторону. Ключевой на этой стадии, которая соответствует стадии независимости, является группа, способная охватить не только позитивные, но и негативные аспекты жизни. Когда группа позволит умереть искусственным взаимоотношениям псевдообщины, она начинает двигаться к истинной общине.
4.Истинная община — это последняя стадия. Здесь действуют отношения взаимозависимости, а члены общины могут проявлять свое истинное “Я”. Истинная община, особенно та, которая моделировалась в соответствии с 12-шаговыми программами, поддерживает индивидов, которые хотят изменить свою жизнь.
Исцеление общества
с помощью лидерского служения
Переход от созависимости к взаимозависимости в бизнесе и промышленности начал проявляться в различных формах организационных изменений, основанных на понятии “лидерское служение”. Это понятие пришло от Христа и его Святого деяния в четверг — омовения ног своих учеников. Это событие, предшествующее Святой Пятнице, упоминаемое в третьей главе, открывает основы для лидерского служения как возможность спасительного организационного движения. Базовая идея лидерского служения заключается в совместном участии в принятии решений, в осуществлении рискованных действий, в управлении ресурсами, в награждении, в переживании проблем и успехов. Роль лидера может быть исполнена кем угодно, кто владеет умениями, соответствующими задаче, и может приспосабливать их к меняющимся потребностям и обстоятельствам. Это позволяет более эффективно использовать людей и их навыки. Движение “лидерского служения” в настоящее время считается спасительным во многих отношениях.
Роберт Гринлиф (1977) — один из наиболее известных ученых, развивавших это направление. Он находит обоснование и подтверждение идее лидерского служения в широком спектре идей, включающих восточную философию, психологию, бизнес, организации, церкви, системы образования. Его анализ систем очень близок к модели Эйслера “партнерство/доминаторность”. Он рассматривает доминаторную модель как “иерархическую” и модель партнерскую — как “первичную”.
Другие корни движения “лидерского служения” более поверхностны, чем работы Роберта Гринлифа. Они сосредоточиваются на рассмотрении позиций управления среднегои высшего уровней, когда индивиды привносят изменения в свою работу из своего собственного арсенала — участия в двенадцатишаговой программе, медитации, занятий бегом и фитнесом, семинаров личностного роста или других видов деятельности, предполагающих изменение людей. Такие изменившиеся люди часто интегрируют личностныедостижения в свою работу, в поддержку своего роста в окружающей среде.
пути ИСЦЕЛения СОЗАВИСИМОго ОБЩЕСТВа
Средства для самостоятельной работы
Проанализируйте следующий опросник, позволяющий определить, насколько открыты изменениям ваш офис, бизнес или место работы. Основываясь на полученных результатах, определите, какие изменения вы хотели бы привнести в свое рабочее пространство.
Насколько вы открыты для изменений
Опросник
Определите колонку, которая наиболее точно представляет ваше восприятие.
№ Восприятие Никогда Иногда Обычно Всегда
1.Я имею непосредственное отно-
шение к правилам, созданным
в этой организации.
2.В этой организации много пра-
вил, ограничивающих мою сво-
боду.
3.Важные решения принимаются
верхушкой администрации.