Наш HR-директор просто хотела попробовать что-то новое. Она думала, это будет забавно и впишется в общий стиль оформления нашего офиса, украшенного фирменными мотивационными плакатами. У нее не вышло, но нет ничего страшного в том, что она поэкспериментировала.
Сотрудники хотят:
• чтобы на мониторах их компьютеров был аккуратный, небольшой и простой логотип, чтобы иметь возможность разместить вокруг него иконки.
«Диана склонна поддерживать слабых, а не сильных игроков. Либо честная конкуренция, либо будем милы со всеми, включая нерезультативных сотрудников. Нужна одна система, применяемая ко всем и каждому. Джеймс очень дисциплинированный, и ему такая система может помочь»… «Распределение вакансий – иногда Диана не консультируется с директорами. Вакансии в недвижимости и строительстве отдали Тамаре, а она ничего не сказала об этом ни Маргарите, ни Ульяне. Директором проекта был Борис»… «Когда Адам запретил есть на рабочем месте»…
Диана – бывший директор в банковском секторе, ее повысили до коммерческого директора как самого результативного руководителя. До прихода в Staffwell у нее был опыт руководящей работы. К моему сожалению и к сожалению компании, у меня не нашлось достаточно времени, чтобы пообщаться с Дианой и объяснить ей, каким менеджером мы хотели бы ее видеть. Но ради этого я и задумала весь свой проект – он оказался полезным для меня лично и для компании, так как позволяет нам совершенствоваться.
Я – непреклонный защитник реальной справедливости и всегда им была, поэтому мнение автора первого комментария мне близко. Конечно, необходимо, чтобы к людям относились справедливо и чтобы они чувствовали справедливое к себе отношение. Поскольку мы занимаемся продажами, нам необходимо уделять больше внимания нашим самым результативным сотрудникам, проявляя уважение и дополнительно мотивируя. Мы также должны уделять внимание сотрудникам, показывающим не самые высокие результаты, помогая им, ободряя или прибегая к дисциплинарным мерам.
Диана – прекрасный человек и много делает для компании, помимо своих непосредственных обязанностей. Она может даже не догадываться, что некоторые коллеги чувствуют недостаток ее внимания, или им кажется, что к ним несправедливо относятся. Я решила поговорить с ней об этом, будучи уверена, что она сама захочет исправить ситуацию.
Джеймс чрезвычайно дисциплинирован. Его стиль работы может быть заимствован, когда мы будем внедрять какие-либо нововведения. Всему свое время.
Мы должны решить проблемы с распределением вакансий. Это снова вопрос справедливости и уважения. В Staffwell работа фронт-офиса дифференцируется по индустриям и по профессиональным специализациям, где задача директоров по развитию бизнеса – привлекать и развивать клиентов, а задача консультантов – находить нужных кандидатов.
В комментарии речь идет о ситуации, когда директор по развитию бизнеса в секторах IT, телекоммуникации и промышленность привлек вакансию из сектора недвижимости. Коммерческий директор распределили ее консультанту сектора «Промышленность» вместо того, чтобы распределить ее в сектор «Недвижимость». Она также не поставила специалистов сектора «Недвижимости» в известность об этом решении. Все это вызвало немало стрессов и чувство несправедливости у группы из «Недвижимости».
Для меня эта ситуация стала сигналом: наш корпоративный кодекс требуется дополнить новым правилом. Теперь, если у кого-либо из директоров или консультантов появится вакансия, которую обычно закрывают коллеги из других секторов, то прежде, чем браться за эту вакансию, первым необходимо проконсультироваться со вторыми, обсудив различные нюансы. Все, проблема решена!
Наш бывший генеральный директор в московском офисе запретил сотрудникам перекусывать на рабочих местах. Это было вызвано тем, что, когда люди ели на рабочих местах, они оставляли много крошек на полу, и вскоре у нас завелись мыши и тараканы. Естественно, я согласилась с ним.
Наш офис располагался в старом здании в центре города. Кафетерия в нем не было, зато вокруг, на улице – сотни кафе и ресторанов на любой вкус. К тому же, благодаря этому нововведению мы смогли избавиться от запахов еды в офисе.
Сотрудники хотят:
• систему, которая бы гарантировала справедливое отношение ко всем сотрудникам;
• чтобы к самым результативным сотрудникам относились лучше;
• чтобы к ним проявляли уважение и консультировались с ними прежде, чем будет принято решение, затрагивающее их сферу ответственности;
• устраивать перекусы на рабочих местах.
«8:30 утра по понедельникам рановато для собрания»… «При Адаме существовало правило приходить на работу в 8:45 – сначала это меня удивило, потом понял, что это справедливо и продуктивно для всех»…
Я – американка и, в силу привычки и опыта проживания в США, люблю вставать пораньше и сразу приниматься за дела. На работу прихожу рано. Поэтому ранние собрания для меня – обычное дело. Адам, наш бывший генеральный директор, всегда меня в этом поддерживал. Официально наш рабочий день начинается в 9:00, но мы просим сотрудников приходить на работу в 8:45, чтобы у них было время попить кофе, покурить, пообщаться и ровно в 9:00 приступить к работе. Наши внутренние собрания мы проводим в 8:30, чтобы не тратить на них рабочее время.
Может быть, стоит прислушаться к пожеланиям сотрудников и проявить гибкость в этом вопросе, по крайней мере на время рецессии? А когда начнется оживление, мы ринемся вперед на полной скорости. Тогда и трудовая дисциплина, и приход на работу вовремя будут иметь ключевое значение для нашего успеха.
Сотрудники хотят:
• чтобы собрания не проводились до начала рабочего времени.
«Нужно составить руководство о том, как рассчитывать бонусы; раздражает, когда пароль для входа в компьютер приходится менять каждый месяц»… «Раздражает, когда компьютерный пароль нужно менять каждый месяц»…
Из ответов мне стало ясно, что существующие правила распределения бонусов далеки от совершенства. Я решила сама заняться этим вопросом и сформулировать правила, полностью исключающие неопределенность и споры.
Согласна с тем, что менять пароли каждый месяц неудобно. Нужно поговорить с нашими IT-специалистами на эту тему.
Сотрудники хотят:
• чтобы были прописаны общие для всех правила для справедливого распределения бонусов;
• чтобы не надо было менять компьютерный пароль каждый месяц.
«Когда я подписывала у Влады документы при приеме на работу в Staffwell, подписала должностную инструкцию, которая не соответствовала моей позиции»… «Мне не нравится, когда консультантам приходится работать с одними и теми же кандидатами, предпочла бы встречаться с кандидатами лично (50/50). Еще и характеристики писать совместно! И согласовывать решение с консультантами, а не ставить их в известность постфактум»… «Не во многих компаниях айтишники носят костюмы – я не жалуюсь»…
Необходимо, чтобы сотрудники при приеме на работу подписывали документы, соответствующие должности, на которую их нанимают. Я решила проверить, была ли эта ошибка случайной, или она систематически повторяется.
В ситуациях, когда сразу несколько консультантов работают с одними и теми же кандидатами и кто-то один кого-либо из них трудоустраивает, то бонус должен делиться между всеми участниками. Мы и впредь будем использовать такую систему, потому что мы – команда и должны работать как единое целое. Однако я решила проверить, как на практике у нас распределяются бонусы, и, если потребуется, внести коррективы. Конечно, консультанты должны быть поставлены в известность о предполагаемых процентах при распределении бонуса за совместно трудоустроенного кандидата до того, как происходит фактическое начисление. И, конечно, должно быть получено согласие всех участников проекта. Если таких правил не существует, они должны быть включены в наш корпоративный свод правил.