Наша система бонусов в настоящее время несовершенна. Причина заключается в том, что мы выплачиваем сотрудникам бонусы в конце квартала, когда получаем оплату по инвойсам. Проблемы возникают, если сотрудник увольняется, получив бонус, а кандидат не выдерживает испытательный срок. В таком случае другой консультант получит бонус за подбор другого кандидата. Такое происходит не так часто, но, если происходит, компания несет дополнительные убытки.

Я нашла решение этой проблемы сразу после беседы с автором первого комментария в рамках «Чаепитий с Тери». Ввела новое правило, согласно которому мы платим сотрудникам бонусы после того, как клиент заплатил по инвойсу и рекомендованный кандидат прошел испытательный срок (6 месяцев для специалистов среднего и высшего звена и 3 месяца для остальных в соответствии с российским трудовым кодексом). Это означает, что деньги сотрудникам выплачиваются позднее, но компания полностью защищена от финансового риска.

Точно так же мне надо пересмотреть и улучшить систему распределения бонусов, когда сотрудники работают над разными частями проекта по подбору персонала. Уверена, что реформа в этой области избавит членов команды от стресса, который они испытывают в связи с проблемами и спорами с коллегами по этому поводу.

Я также планирую усовершенствовать соглашение о конфиденциальности. К сожалению, в прошлом мы имели дело с некоторыми безнравственными сотрудниками, которые крали или пытались украсть то, что принадлежало компании: клиентов, сделки и базы данных. Надеюсь, попросив всех сотрудников подписать соглашение о конфиденциальности, мы сможем обезопасить себя от подобных инцидентов в будущем.

Сотрудники хотят:

• чтобы компания не несла убытки, когда сотрудники увольняются;

• иметь такую систему компенсации /оплаты труда, которая обеспечивает чувство стабильности и мотивирует их работать усерднее и больше зарабатывать;

• хорошую денежную компенсацию и хорошие льготы;

• справедливые и подробную систему, регулирующую распределение бонусов;

• хорошее взаимодействие внутри компании, признание сотрудников, которые добиваются результатов выше среднего, и корпоративные поездки для самых результативных сотрудников;

• соглашение о конфиденциальности, чтобы обезопасить собственность компании от краж.

Мы всегда выплачивали всем сотрудникам, включая тех, кто уволились из компании, причитающийся им базовый оклад и бонусы. Мы всегда так поступали, и это чрезвычайно важно для меня, моей репутации среди сотрудников, как нынешних, так и бывших. Мы всегда выполняем условия трудовых соглашений и обязательства перед сотрудниками.

Я целиком и полностью за создание более интересной культуры в компании и попытаюсь привлечь команду к генерации идей. Йога – самое простое, поскольку у нас в штате работает почти готовый тренер по йоге. Однако я не готова разрешить сотрудникам работать дома один день в неделю. Причина? Мне кажется, что, когда люди остаются дома, они, скорее всего, будут тратить на работу 10–30 % своего времени, поскольку столько вещей могут их отвлекать – семья, личные интересы, такие как ТВ, музыка, хобби, интернет, компьютерные игры.

К тому же руководство не сможет полностью контролировать результаты и эффективность сотрудника, который часть рабочего времени проводит дома.

Сотрудники хотят:

• стандартные компенсации, такие как страховка, дополнительный день к отпуску за каждый год работы (для сотрудников с большим стажем работы), тренинги и уважительное отношение;

• получать заработную плату, соответствующую уровню и качеству их труда;

• получать бонусы, которые они зарабатывают в соответствии со схемой оплаты труда, принятой в компании;

• дополнительные приятные льготы в виде уроков йоги и работы дома раз в неделю.

Мы обязательно должны уделять больше внимания проблеме текучести персонала. Должны оказывать большую поддержку тем, кто от нас уходит, – помощь в поиске новой работы и моральную поддержку. Так они вспомнят о нас добрым словом, если им придется рекомендовать нас потенциальным клиентам.

Мы также должны уделять больше внимания оставшимся сотрудникам, у которых были дружеские отношения с уволившимися из компании, поскольку они могут испытывать депрессию и одиночество, оставшись без друзей. Все это – задачи для наших HR-специалистов, которые нам обязательно надо будет решить.

Сотрудники хотят:

• чтобы компания поддерживала увольняющихся сотрудников, помогая им найти новую работу;

• чтобы компания уделяла время и оказывала внимание сотрудникам, которые дружили с уволившимися сотрудниками.

Мы обязательно будем продолжать устраивать корпоративные мероприятия, так как они мотивируют сотрудников, поднимают настроение и могут быть организованы на любой бюджет (или даже вообще без бюджета!).

Сотрудники хотят:

• чтобы в компании часто устраивались корпоративные мероприятия, которые необязательно требуют большого бюджета.

Создание сплоченной команды – отличный способ удержать сотрудников. Для этого необходимы постоянные усилия, забота и взаимное уважение между всеми сотрудниками и руководителями. Мы должны постоянно оценивать сплоченность наших команд и их членов и делать все возможное для укрепления сплоченности.

Сотрудники хотят:

• работать в сплоченной команде, в прекрасной атмосфере;

• работать с талантливыми, доброжелательными людьми в атмосфере взаимного уважения между всеми членами команды.

Признаюсь, мне пришлось изучить вопрос, прежде чем комментировать вышесказанное. Ничего полезного я не нашла. Создание HR-бренда, на мой взгляд, не что иное, как рекламная акция, направленная на замену устойчивого термина «человеческие ресурсы» такими новомодными словосочетаниями, как «человеческий капитал», «людской капитал», «человеческий талант» и «людской талант».

Все исследования на эту тему, которые мне удалось найти в Интернете, не содержали ничего полезного. Поэтому мы будем продолжать пользоваться термином «человеческие ресурсы». Мне этот термин кажется лучше, так как он популярен, понятен, широко принят и вообще предпочтителен. К тому же у нас есть более важные дела, которые требуют нашего внимания, чем дискуссия об изменении стандартной профессиональной терминологии.

Сотрудники хотят:

• чтобы их компания экспериментировала с новым, как, например, создание HR-бренда.