По истечении установленных сроков работы, работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы. Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникают чрезвычайные обстоятельства, такие как предупреждение стихийных бедствий и аварий, предотвращение несчастных случаев, предупреждение гибели и порчи имущества, ликвидация последствий стихийных бедствий и аварий. Сюда же относятся переводы по замещению отсутствующих работников. В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на неквалифицированную работу, но при этом должно учитываться состояние его здоровья. Работник может переводиться как внутри предприятия, так и в другую местность (в филиал предприятия). Норма его оклада устанавливается по выполненной работе, но не может быть ниже, чем средняя норма по прежней работе.

Перевод может осуществляться по инициативе работника. Это случаи когда работникам должна предоставляться более легкая работа по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением временно или на постоянной основе. На более легкую работу с предоставлением прежней заработной платы должны переводиться беременные женщины (ст. 254 ТК РФ).

Работодатель обязан отстранить от работы работников в случаях появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы работником, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Отстранение (недопущение) к работе осуществляется на весь период времени, до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Прекращение трудового договора производится в соответствии с нормами, изложенными в Главе 13 ТК РФ. Общими и наиболее распространенными причинами расторжения являются соглашение сторон, истечение срока трудового контракта, расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) или по инициативе работодателя. Остальные причины вытекают из-за нарушения правил оформления трудового договора, нарушения положений Трудового Кодекса РФ и отказа работника от перевода на другую работу по вышеизложенным обстоятельствам.

Мы постарались кратко и в доступной форме довести до читателя нормы действующего законодательства о труде, чтобы он смог получить представление о своих правах, обязанностях и возможностях. Главное – это всегда следовать действующему законодательству по труду и в случае нарушения своих прав уметь отстаивать их всеми разрешенными способами.

Каждый человек, работая на том или ином предприятии, удовлетворен своей работой или испытывает неудовлетворение от процесса труда. Что же такое удовлетворенность?

Понятия удовлетворенности и неудовлетворенности трудом были подробно разобраны американским ученым Фредериком Герцбергом в 60-х годах прошлого века. Его двухфакторная (мотивационногигиеническая) теория, основанная на результатах опроса работников лакокрасочной фабрики об их самочувствии после окончания рабочего дня, выделяет две группы факторов, одни из которых – мотиваторы, определяют, что движет человеком в процессе труда. Другие – гигиенические или «факторы здоровья», показывают, насколько человек удовлетворен своими условиями и организацией трудового процесса. К этой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Выводы, сделанные Герцбергом, некоторое время считались в среде руководителей в достаточной степени «крамольными», разрушающими основы управления персоналом. В частности, это вывод о том, что заработная плата не является мотиватором к эффективному труду. Однако если задуматься над этим глубже, то можно понять что Герцберг был совершенно прав. Давайте рассмотрим, как происходит процесс стимулирования работника. Руководитель предлагает работнику повысить производительность труда, например, увеличив к концу квартала объем выполняемой им работы на 10 %, в обмен на какое-либо благо (материальный стимул) – индексацию заработной платы, выплату премии, бонус и т.д. Работник, обдумав это предложение и согласившись с ним, превращает в своем сознании этот внешний стимул в мотив, т.е. во внутреннее побуждение к повышению производительности труда. Однако действие этого мотива происходит в кратковременной перспективе, т.е. до конца квартала и получения этого материального вознаграждения. Как только оно будет получено, оно сразу перестает быть и мотивом, и стимулом, и переходит в разряд гигиенических факторов, описанных Герцбергом, снимая неудовлетворенность трудом у работника в силу достаточности получаемой заработной платы. Как только работник сочтет, получаемое им материальное вознаграждение неадекватным, например, в силу его несоответствия инфляционным процессам в экономике, то этот гигиенический фактор начинает формировать неудовлетворенность работника к своей трудовой деятельности, и соответственно негативно сказываться на его трудовой мотивации.

В качестве примера можно рассмотреть зависимость факторов удовлетворенности или неудовлетворенности труда от возраста, стажа и уровня образования работников в отделении одного из московских банков в 2003 году.

Рисунок 6. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возраста сотрудников отделения банка.

Рисунок 7. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования сотрудников отделения банка

Рисунок 8. Зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы в банке.

Опрошенные работники являются по своему должностному статусу кассирами-операционистами, финансовыми консультантами, менеджерами, включая управляющего отделением банка. Наряду с анализом ситуации по ходу исследования даются рекомендации руководству по устранению негативных моментов.

В целом в коллективе превалируют факторы удовлетворенности (мотиваторы) Однако факторы неудовлетворенности имеют тоже довольно большое значение.

По возрастным категориям. У молодых сотрудников факторы неудовлетворенности превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также просто подождать, пока эти работники перейдут возрастной рубеж в 25 лет и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования основных возрастных групп показывают, что факторы удовлетворенности значительно превышают факторы неудовлетворенности, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46–60 лет), хотя у них они близки по значению.