Таблица 1.2. Результаты исследований связи между ЧР и качеством работы организации

* В американских исследовательских проектах, упомянутых в табл. 1.2, изучали влияние следующих стратегий: стратегии приверженности – стратегии, описанной Уолтоном (1985), которая поощряет взаимность между работодателями и работниками. Стратегия контроля (1985) нацелена на установление порядка, осуществление контроля и достижения эффективности издержек на рабочих местах; при этой стратегии рабочие имеют голос только благодаря своим профсоюзам. Системы высокоэффективной работы призваны оказывать влияние на качество работы с помощью людей и использования таких практик, как строгие процедуры рекрутинга и отбора, серьезное обучение и управление, система поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.

Гест и соавторы (2000) предложили модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы, которая приведена на рис. 1.4.

Исследования, особенно те, которые были проведены Перселлом с соавторами (2003), говорят о том, что УЧР может оказывать влияние на:

• развитие и успешное внедрение методов высокоэффективной работы, особенно тех, которые связаны с планированием рабочих мест и ролей, гибким режимом работы, поиском ресурсов (рекрутингом, отбором и управлением талантами), развитием сотрудников (улучшением их навыков работы и расширением базы навыков), вознаграждением и предоставлением работникам права голоса;

• формулирование и распространение четкого ви́дения и набора ценностей («великой идеи»);

• заключение позитивных психологических контрактов и использование средств для повышения мотивации и усиления приверженности;

• формулирование и внедрение стратегий, которые, если пользоваться словами Перселла с соавторами (2003), отвечают потребностям людей и «создают великолепное место для работы»;

• предоставление поддержки и советов линейным менеджерам относительно их роли во внедрении политики и практики ЧР;

• эффективное управление изменениями.

РИСУНОК 1.4

Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы

Процессы УЧР происходят в определенном контексте внутренней и внешней среды организации. Они находятся в сильной зависимости от факторов среды.

Теория соответствия гласит, что определения целей, политики и стратегий, перечни видов деятельности и анализ ролей департамента ЧР обладают ценностью только в том случае, если они имеют отношение к ситуации в организации. Любые книжные описания – это всего лишь генерализации, предлагающие подходы и руководящие указания к действию; их нельзя расценивать как готовые рецепты того, что нужно делать. Теория соответствия говорит о необходимости добиться соответствия между тем, чем организация является, и тем, чем она хочет стать (в отношении стратегии, культуры, целей, технологии, работников и окружающей среды), а также тем, что она делает (как она структурирована и какие процессы, процедуры и практики она осуществляет).

Существует три основных контекстуальных фактора, оказывающих влияние на политику и практику ЧР.

1. Технология

Технология, используемая компанией, оказывает глубочайшее воздействие на внутреннюю среду этой компании: на то, как организована работа, как она осуществляется и каким образом ею управляют. Введение новой технологии может привести к существенным изменениям в системах и процессах. Это требует новых навыков; создаются новые методы работы. Результатом может стать расширение базы навыков организации и ее сотрудников, включая приобретение одним сотрудником широкого спектра навыков, что позволяет ему гибко выполнять различные задания, в том числе и в составе команды. Но это может привести и к утрате навыков и сокращению количества рабочих мест.

Поэтому новая технология может представлять собой серьезную угрозу для сотрудников. Работа изменилась во многих отношениях. Работники умственного труда являются сотрудниками компьютеризированных офисов и лабораторий, а технический персонал задействован на компьютеризированных интегрированных производственных системах. Этими работниками необходимо управлять совершенно иначе, нежели клерками и машинными операторами, на смену которым они пришли. Стала преобладать сфера услуг, а производство пошло на спад. Привычным делом является новая рабочая среда (например, колл-центры); все большее распространение получает дистанционная работа (работа на дому с помощью компьютерных сетей).

2. Давление конкуренции

Мировая конкуренция в зрелых секторах производства и услуг возрастает. Этому способствуют легко передаваемые технологии и уменьшение препятствий к международной торговле. Покупатели становятся все более требовательными по мере того как благодаря международной конкуренции появляются новые стандарты. Организации реагируют на эту конкуренцию, становясь «ориентированными на клиента», ускоряя время реагирования, делая акцент на качество и постоянные усовершенствования, ускоряя ввод новых технологий, работая более гибко и снижая стоимость.

Оказываемое на предприятия давление привело к тому, что они стали «тощими и скудными», сократили свои размеры и число работников и избавились от пластов руководителей среднего и нижнего звена. Они сокращают постоянный штат до ключевых работников, чаще привлекают вспомогательный персонал (подрядчиков, временный штат) и передают часть работ внешним предприятиям. Последние оказывают подобные услуги, таким образом снижая трудовые затраты и давая возможность предприятию легко увеличивать или уменьшать количество работников в ответ на колебания деловой активности. Предприятия становятся так называемыми «гибкими фирмами». Предельное развитие этого процесса приведет к виртуальной фирме или объединению, где при интенсивном применении информационных технологий большая доля маркетинговых и профессиональных работников в основном будет трудиться дома, приходя в офис только по специальным случаям для того, чтобы сесть за свои столы, и проводя большую часть времени со своими заказчиками или клиентами.

Другой популярной реакцией на давление конкурентов является изменение проектирования процессов бизнеса (ИППБ). Оно исследует процессы, которые существуют на предприятии и связывают все службы вместе от начала до конца. Процессы рассматриваются в горизонтальном разрезе для того, чтобы установить, как можно эффективнее их объединить, а также упростить. Затем это может дать основу для осуществления реорганизации предприятия. С точки зрения ЧР результатом внедрения ИППБ может стать потребность привлекать людей с новыми навыками, а также необходимость совершенствовать работу в командах. Оно также подчеркивает важность интегрированного – согласованного подхода к разработке и внедрению стратегии ЧР и процедур найма на работу. Изменение проектирования часто обещает больше, чем оно дает, и человеческими аспектами зачастую пренебрегают, при этом недостаточное внимание уделяется управлению переменами и переподготовке штата.

3. Ответные действия, влияющие на людей

Реакция на возрастающее использование техники, экономическое и конкурентное давление значительно изменила природу управления людьми.

Среди произошедших изменений следует упомянуть более стройные и плоские организационные структуры, в которых все большее значение приобретают межфункциональная деятельность и командная работа; более гибкие паттерны работы; инициативы, направленные на тотальное качество и «скудное производство», децентрализацию и передачу полномочий на принятие решений.