4) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

5) отношения по профсоюзному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

6) отношения по разрешению коллективных трудовых споров. [123]

По нашему мнению, центральное ядро трудового права как самостоятельной отрасли права образует конгломерат из трудовых отношений, связывающих работника с работодателем (возникающее в результате заключения трудового договора как основного в странах с рыночный экономикой правового института, опосредующего собой несамостоятельный труд), и отношений по организации труда и управлению трудом. В результате этого симбиоза образуется синаллагматическое правоотношение обязательственного типа (трудовое правоотношение), осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника через рабочую силу последнего. [124]

Возможно ли существование в этом «центральном ядре» множественности лиц такой же, как и в гражданско-правовых договорах?

Для ответа на этот вопрос необходимо определить, в чем состоит универсальное принципиальное отличие трудового договора [125] от гражданско-правовых договоров, и устраняет ли это отличие возможность существования такой множественности лиц, которая существует в гражданских правоотношениях.

Ответ на этот вопрос достоин отдельной научной работы, поэтому подробно рассмотреть его в рамках одного параграфа невозможно. Ограничимся тезисным изложением нашей точки зрения, опираясь на уже проведенные исследования.

Как правильно указано Е.Б. Хохловым и С.П. Басалаевой, ни один из выработанных еще советской трудоправовой наукой семи догматических признаков трудового договора, отличающих его от гражданско-правового договора [126] , не может рассматриваться как универсальный признак трудового договора, позволяющий во всех случаях отличить его от гражданско-правового договора [127] . В качестве универсальной характеристики трудового договора названные авторы называют «два взаимосвязанных признака: феномен хозяйской власти работодателя и экономическая и, как следствие, в большей или меньшей степени организационная несамостоятельность работника». [128]

С нашей точки зрения, универсальным признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правового договора, является все-таки только наличие у работодателя хозяйской власти над работником. Экономическая же несамостоятельность последнего служит источником этой власти [129] . Как общественное явление, хозяйская власть выражается в том, что работодатель определяет, когда, в каком количестве, где, каким образом и в кооперации с кем работник должен выполнять работу, обладая возможностью принудить (стимулировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению данным проявлениям хозяйской власти. [130]

Таким образом, универсальное отличие трудового договора от гражданско-правового договора состоит только в осложняющем его (как мы сказали выше) феномене хозяйской власти работодателя. Все научно обоснованные отличия правового регулирования трудовых отношений от гражданско-правовых отношений так или иначе связаны с этим явлением. За вычетом хозяйской власти трудовой договор превратится в подрядный договор, договор оказания услуг, агентский договор и т. п. Однако хозяйская власть как отношение власти-подчинения не тождественна имущественной составляющей трудового правоотношения, хотя и оказывает на него несомненное влияние. Между тем множественность лиц в гражданских правоотношениях проявляется как раз с точки зрения распределения на одной или обеих сторонах правоотношения прав и обязанностей имущественного характера.

Но, может быть, хозяйская власть препятствует появлению «гражданско-правовой» множественности лиц в рамках трудового правоотношения не прямо, а опосредованно? Если мы придем к выводу, что хозяйская власть может принадлежать только одному лицу, не будет ли это непреодолимым препятствием для появления в трудовом правоотношении соответствующих форм и разновидностей множественности лиц? Утвердительный ответ на этот вопрос возможен только в том случае, если мы будем исходить из предположения, что:

1) носителем хозяйской власти и обладатель имущественных прав и обязанностей работодателя всегда должны совпадать в одном лице;

2) носителем хозяйской власти может быть только одно лицо. Чтобы подтвердить или опровергнуть это предположение, нам необходимо обратиться к определению работодателя.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Нетрудно заметить, что предложенная законодателем формулировка сама по себе никак не выявляет сущностных черт фигуры работодателя, так как она, по сути, определяет работодателя (сторону трудовых отношений) как субъекта, вступившего в трудовые отношения с работником [131] , т. е. недалеко уходит от определения «глаз – это око». Тем не менее попытаемся «раскрыть» это определение.

Итак, работодатель – это сторона [132] трудового договора. Трудовой договор, как мы установили выше, представляет собой синаллагматическое правоотношение обязательственного типа, осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника. Как обязательство [133] , трудовой договор для работодателя является способом привлечения труда работника с целью удовлетворения своих имущественных и (или) неимущественных потребностей в обмен на выплату работнику денежных сумм. Таким образом, работодатель – это некто, являющийся «приобретателем» наемного труда и оплачивающий его.

Однако трудовой договор немыслим без наличия у нанимателя хозяйской власти. Следовательно, работодатель – это еще и тот, кто своей волей и от своего имени может определять поведение работника в соответствующих пределах.

Итак, работодатель – это, условно, сумма трех составляющих: сферы, в рамках которой труд работника вызывает определенный полезный эффект для работодателя («приобретается») [134] , имущества, из которого оплачивается труд работника, и хозяйской власти. Определим, может ли хозяйская власть быть у одного лица, а сфера приобретения труда или имущество – у другого?

Очевидно, что хозяйская власть – это инструмент, посредством которого регулируется деятельность наемного работника в сфере приобретения труда. Таким образом, с помощью хозяйской власти происходит воздействие, пусть и опосредованно (через наемный труд) на сферу приобретения труда. Следовательно, первая – это средство воздействия, а вторая – объект воздействия. Должен ли «хозяин» средства воздействия обязательно быть и «хозяином» объекта воздействия? Очевидно, что нет. Огромное число социальных связей обусловлено так или иначе как раз этим несовпадением. [135]

Теперь рассмотрим вопрос относительно хозяйской власти и имущества. Очевидно, что обладание имуществом не зависит от наличия хозяйской власти. Но может ли существовать хозяйская власть в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, тем более что выше мы указали на экономическую несамостоятельность работника как на источник хозяйской власти работодателя?

Для ответа на этот вопрос представим себе, что у лица, претендующего на осуществление хозяйской власти по отношению к работнику, имущество, действительно, отсутствует, однако оно есть у другого лица – и на это лицо возлагаются имущественные обязанности по отношению к работнику при условии, что тот будет подчиняться хозяйской власти первого лица. При этом раз речь идет о власти, признаваемой за первым лицом , оно будет реализовывать соответствующие властные полномочия от своего имени и своей волей, а второе лицо (обладатель имущества) не будет обладать юридической возможностью вмешиваться в их осуществление.