Очевидно, что хозяйскую власть в отношении помощника, организацию его труда осуществляет конкретный адвокат, а не адвокатское образование. Он дает ему обязательные для выполнения указания, проверяет сделанную работу, определяет нормативные правила поведения с клиентами. Если мы считаем работодателем адвокатское образование, на каком тогда основании адвокат совершает подобные действия? Ведь он не является ни органом адвокатского образования, ни лицом, которому делегированы полномочия по осуществлению хозяйской власти, тогда как хозяйскую власть могут проявлять лишь указанные субъекты. Следовательно, мы должны прийти к выводу, что в отношении помощника работодателем является адвокат, в противном случае мы никак не объясним хозяйскую власть последнего.
Подавляющее большинство адвокатов в России осуществляет свою деятельность индивидуально даже в том случае, если они состоят в каком-либо адвокатском образовании. Исключение составляет такая форма адвокатского образования, как адвокатское бюро – в силу п. 3 ст. 23 Федерального закона «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Российской Федерации» адвокаты, учредившие адвокатское бюро, заключают между собой партнерский договор в простой письменной форме, по которому они обязуются соединить свои усилия для оказания юридической помощи от имени всех партнеров.
Кто должен считаться работодателем для помощника в таком случае? Если рассуждать последовательно, то, поскольку адвокаты по каждому своему делу действуют совместно, помощник помогает им всем сразу и одновременно, а хозяйская власть должна осуществляться от имени всех адвокатов. Иным словами, для помощника работодателем будет не один адвокат бюро, а все его адвокаты. И не в рамках совместительства [158] , а в рамках «параллельной» множественности лиц на стороне работодател я. [159]
В случае если участником партнерского договора стал адвокат, уже состоящий в трудовых отношениях с помощником, то для данного помощника, если он хочет сохранения трудовых отношений, это всегда будет означать необходимость перевода к другому работодателю – партнерам адвокатского бюро. Правовое регулирование здесь должно осуществлять так же, как и при возникновении аналогичной ситуации в связи с заключение договора простого товарищества, с учетом того, что здесь перевод всегда будет временным, так как партнерский договор между адвокатами – учредителями адвокатского бюро всегда заключается на определенный срок по смыслу подп. 1 п. 4 и подп. 1 п. 6 ст. 23 Федерального закона «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Российской Федерации».
Если наличие множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях с помощниками адвоката достаточно очевидно, то применительно к иному персоналу ситуация может быть сложнее. На кого работает, например, секретарь-референт адвокатского бюро? На партнеров или на само бюро как юридическое лицо? Полагаем, что ответить на этот вопрос можно применительно только к каждой конкретной ситуации после детального исследования трудовой функции данного сотрудника и порядка ее взаимодействия с управляющим партнером и остальными партнерами. Однако в данном случае лучше отказаться от «догматической чистоты» и для практического удобства формально признавать работодателем адвокатское бюро, но с несением партнерами бюро солидарной или субсидиарной ответственности по обязательствам, возникающим из трудовых отношений с сотрудником. Для исключения разного рода «пограничных» ситуаций следует распространить этот подход и на тех работников, которые явно находятся в трудовых отношениях только с адвокатским бюро (например, уборщики).
Второй случай, когда может появиться «параллельная» множественность лиц на стороне работодателя, – это необходимость обслуживания имущества, находящегося в общей собственности.
Представляется, что здесь возможность появления «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя достаточно очевидна и не требует дополнительной аргументации сверх той, которая была предложена при рассмотрении общих предпосылок появления названной множественности.
Следует лишь оговориться, что необходимость образования множественности лиц на стороне работодателя в этом ситуации может так же, как и в вышеуказанных случаях, появиться после того, как конкретный работник заключил трудовой договор с единичным работодателем – например, тогда, когда единоличный собственник имущества совершил отчуждение доли в праве собственности на это имущество. Здесь также должен действовать ранее предложенный механизм перевода к новому работодателю.
Третий случай, когда может появиться «параллельная» множественность лиц на стороне работодателя, – это необходимость привлечения наемного труда для обслуживания имущества нескольких лиц, не находящегося в общей собственности, но объединенного в общую имущественную массу. В качестве примера можно привести объединение голов скота, принадлежащих членам сельской общины, в одно стадо, с наймом пастуха по его обслуживанию. Именно эту форму множественности лиц регулировало упомянутое постановление НКТ РСФСР.
Появление рассматриваемого вида множественности лиц на стороне работодателя будет происходить здесь следующим образом. Содержание и управление имуществом может быть обусловлено значительными затратами. Один из способов минимизации данных затрат и рационализации содержания и управления имуществом – это объединение однородного имущества в общую массу, чтобы привлеченный работник обслуживал ее целиком, а не каждую конкретную вещь по отдельности. Здесь работник будет, по сути, выполнять одну трудовую функцию, и определить размер его трудового вклада, приходящегося на каждый имущественный объект по отдельности, будет уже невозможно. Следовательно, невозможно будет определить и степень участия работника в хозяйственной сфере каждого обладателя имущества. Таким образом, здесь фактически происходит объединение хозяйственных сфер обладателей в одну общую хозяйственную сферу, в которую и будет вовлечен работник. Но кто будет хозяином этой сферы, который, действуя в этом качестве, сможет организовывать, управлять и контролировать труд привлеченного лица, если в этом есть необходимость? Очевидно, что все обладатели имущества вместе. Следовательно, мы здесь получаем «параллельную» множественность лиц на стороне работодателя.
Четвертый случай возникновения «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя может появиться при необходимости привлечения наемного труда для реализации общего неимущественного интереса двух или более лиц. Например, супруги нанимают гувернантку для ребенка. Рассмотрим этот случай (в рамках предложенного примера) более подробно.
Наем гувернантки для ребенка можно рассматривать как одну из форм заботы о здоровье и развитии ребенка. Однако редкий родитель добровольно захочет полностью самоустраниться от участия в организации, управлении и контроле за деятельностью работника, обслуживающего его ребенка, особенно если это происходит в жилом помещении, где проживают родители и ребенок. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 18 Конвенции о правах ребенка (ратифицирована постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. № 1559-I [160] ) родители или в соответствующих случаях законные опекуны несут основную ответственность за воспитание и развитие ребенка; наилучшие интересы ребенка являются предметом их основной заботы. Аналогичная, по сути, норма содержится в ч. 2 ст. 38 Конституции Российской Федерации («забота о детях, их воспитание – равное право и обязанность родителей») и п. 2 ст. 14.1 Федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» [161] («родители (лица, их заменяющие) обязаны заботиться о здоровье, физическом, психическом, духовном и нравственном развитии своих детей»).
Следовательно, положительный эффект от обслуживания гувернанткой ребенка будет поступать в личную неимущественную сферу каждого из родителей, притом, что каждый из них должен нести расходы на содержание данного работника и риск ответственности за ненадлежащий контроль над его поведением по отношению к ребенку.