В сфере производства ГРВ находит применение в первую очередь на предприятиях, производящих мелкодетальную продукцию (например, электронное оборудование), а также в ряде других отраслей производства.

Промышленные фирмы, у которых по технологическим причинам нет возможности изменить режим труда в производственных подразделениях, ввели ГРВ в подразделениях НИОКР и для служащих, занятых административно-хозяйственной деятельностью. Так, например, поступили в некоторых отделениях компании «Дженерал моторс» (США).

Широкое распространение ГРВ получило в непроизводственной сфере (банковских конторах, страховых компаниях, торгово-снабженческих фирмах). Использование новой формы организации рабочего времени позволило увеличить время обслуживания клиентов без значительных дополнительных затрат. ГРВ также используется в государственных учреждениях США, Великобритании, Франции, Канады и других стран.

Каковы же организационные принципы ГРВ? Основой его являются следующие элементы, которые варьируются в зависимости от специфики структуры рабочего дня: ежедневная амплитуда работы предприятия; нормативное (законодательное или тарифное) рабочее время, в течение дня, недели, месяца, квартала или года; определенная самостоятельность персонала в планировании и установлении продолжительности рабочего дня (начала, окончания, обеденных и регламентированных перерывов на отдых и личные надобности); время обязательного присутствия всех работников; отсутствие зависимости между началом и окончанием рабочего дня, т. е. возможность перерабатывать или недорабатывать нормативное рабочее время в течение дня; максимальные пределы перерабатываемого и недорабатываемого времени (как правило, ±10 ч); сальдо времени, которое ограничивается в целях облегчения учета отработанного времени, соблюдения правил охраны здоровья трудящихся, недопущения большого дефицита рабочего времени; период выравнивания сальдо времени до нормативного (день, неделя, месяц и т. д.); учет времени.

В связи с введением гибкого рабочего времени возникает проблема оплаты сверхурочных часов. Сверхурочными часами считаются и оплачиваются по повышенной ставке те, которые выходят за рамки нормативного (месячного) рабочего времени (с учетом сальдо времени за предыдущий период) и отработаны по просьбе или указанию администрации, а не по инициативе самого работника.

Если обнаружится, что работник по своей инициативе отработал больше положенного по норме времени, то это время предпринимателем не возмещается. В случае если норма времени не будет достигнута в определенный отчетный период, это влечет за собой вычеты из заработной платы.

Применение ГРВ при правильно организованной системе учета рабочего времени выгодно для предприятий: повышается индивидуальная производительность труда, ответственность работников, улучшается трудовая дисциплина за счет снижения прогулов, сокращаются издержки и потери времени из-за опозданий и уходов во время работы с разрешения администрации, снижается текучесть кадров.

При использовании ГРВ ускоряется вхождение в процесс труда, так как работник может вступать в трудовой процесс в соответствии с его индивидуальным рит

мом, и поэтому быстрее наступает период устойчивой работоспособности. ГРВ дает возможность закончить работу в конце дня, а не прерывать ее. Это экономит время на дополнительное вхождение в работу на следующий день. Работники могут приспособить свое рабочее время к имеющемуся объему работы. Это означает, что, с одной стороны, сокращаются непроизводительные простои, а с другой — сверхурочные работы, что в свою очередь ведет к снижению расходов на их оплату.

На с. 46 графически представлена работа двух работников в течение 20 рабочих дней. Ими отработано 160 ч. В то время как один ежедневно присутствует на работе в течение 8 ч независимо от объема работы, другой приспосабливается к фактической нагрузке. В начале, середине и конце месяца он переходит 8-часовую границу и сглаживает эти пиковые нагрузки, работая в течение 11 дней менее 8 ч, один день — 6, другой — даже 4 ч. Фактическое и нормативное время совпадают. На практике это совпадение может быть только в исключительных случаях, так как ГРВ позволяет работникам резервировать время на будущее или недорабатывать несколько часов.

Согласно результатам исследований Института управления в Лозанне (Франция) в результате внедрения ГРВ сверхурочные работы сократились на 35–70 %, а в одном случае — на 90 % ²². Как показала практика, работники предпочитают иметь запас времени, а не его дефицит. Например, в этом же институте 85–90 % работников в среднем за месяц накапливали 5–6 ч, а недорабатывали 10–15 % работников по 3–4 ч. В результате предприятие получает кредит времени, т. е. труд, который можно оплатить позже.

Результаты опроса руководителей западно-европейских компаний свидетельствуют, что на 25 % предприятий уменьшилась сумма выплат отсутствующим по различным причинам работникам; на 23 % предприятий улучшилось распределение рабочих заданий; на 15

%

предприятий снизилась оплата сверхурочных; на 17 % предприятий повысилась индивидуальная производительность труда; на 19 % предприятий отмечались улучшение с наймом производственных кадров и сокращение их текучести.

Конечно, введение ГРВ представляет определенный интерес и для отдельных работников предприятий. У них появляется возможность при условии выполнения месячной (или даже ежедневной) нормы рабочего времени приспособить его к своим личным нуждам. На этом интересе и играют предприниматели.

Несмотря на то что система ГРВ дает возможность работникам решать свои личные проблемы, не обращаясь к администрации за разрешением отлучиться, такая система вызывает беспокойство у профсоюзов, так как может привести к утрате таких льгот, как некоторые оплачиваемые невыходы на работу по личным или семейным обстоятельствам, закрепленные договорами; бесконтрольное пользование работниками регламентированными перерывами может привести к тому, что работники не будут пользоваться ими, чтобы сэкономить время для большей выработки.

Профсоюзы, в целом поддерживая новую систему регулирования рабочего времени, обеспечивающую определенные улучшения положения трудящихся, высказывают мнение, что основные (экономические) преимущества от нее получают не наемные работники, а предприниматели. Они справедливо считают, что ГРВ является в условиях капитализма новым завуалированным средством выжимания прибавочного труда: поскольку в условиях ГРВ счет времени ведется не на часы, а на минуты, причем ответственность за его соблюдение несут сами работники, получается значительный экономический выигрыш для предприятия, не компенсируемый соответствующим образом для рабочих. Вот почему буржуазные специалисты и практики так активно пропагандируют «свободный» режим работы.

Не менее выгодными для предпринимателей являются укороченные режимы труда или частичная занятость и разделение рабочих мест, когда ответственность за выполнение работы по полному графику, а соответственно и заработная плата с дополнительными выплатами делятся между двумя работниками[2].

Укороченные режимы получили в настоящее время довольно широкое распространение. В Норвегии число трудящихся, работающих неполный рабочий день, составляет более 28 % самодеятельного населения, в Швеции — свыше 24, в Нидерландах — 21, в США — около 20, в Англии — 19, в Японии — 16 % ²⁴. По двум основным причинам люди в этих странах прибегают к неполной, а во многом и неполноценной занятости: из-за невозможности найти полноценное рабочее место в результате массовой безработицы и из-за того, что не с кем и негде (мало дошкольных учреждений) оставить детей. Так, в США на частичное трудоустройство по первой причине идет 42 % всех занятых по системе «укороченного режима» ²⁵. В Великобритании из общего числа частично занятых женщины составляют 85 %, в США — 65 % ²⁶.