Обычно дополнительные выплаты (в США, например, они составляют около 20 % всех денежных выплат наемным работникам ¹) делятся на две большие группы: установленные законом и выплаты из фондов корпораций. Именно вторые платежи играют особую стимулирующую роль для привлечения работников в данную фирму, верности ей, закрепления в ней кадров.

В некоторых компаниях дополнительным выплатам придается большее, чем заработной плате, значение как фактору мотивации. Особенно это характерно для фирм, в которых менеджментом обеспечиваются патерналистские, или «человеческие», отношения и в которых дополнительные выплаты используются для поддержания духа верности компании. Фирма, например, может влиять на проведение свободного времени ее сотрудниками, субсидируя отпуска, поддерживая клубы и спортивные команды, предоставляя дома для отдыха своим сотрудникам. Ясно, что это отнюдь не благотворительная деятельность компании, а вклад, инвестирование все в тот

же «человеческий капитал», который приносит дополнительные прибыли. Более того, в этом виде распределения в отличие от заработной платы компании прямо контролируют использование вложенных денег, поскольку все выплаты имеют целевое назначение. Фонды, идущие на дополнительные выплаты и полученные из предпринимательских доходов, освобождаются от налогов и приносят дополнительные выгоды компаниям. Пенсионные фонды крупнейших американских корпораций составляют миллиарды долларов. Зачастую их пускают в оборот для игры на биржах и других спекуляций в целях обогащения, используются они также и на новую технологию, что способствует упрочению конкурентоспособности корпораций.

Материальное стимулирование работников на основе заработной платы и дополнительных выплат буржуазные идеологи называют процессом «компенсации», скрывая тем самым классовую природу капиталистической эксплуатации. Если заработная плата вместе с дополнительными выплатами и премиями «компенсирует» затраты труда и другие услуги работника, то не остается места эксплуатации.

Еще К. Маркс показал иллюзорность полного возмещения затрат труда в заработной плате. Нынешние апологеты буржуазного менеджмента пытаются подвести под категорию «компенсации» различные обособившиеся части оплаты труда, маскируя его неоплачиваемую часть. Именно эта уловка дает основание буржуазным идеологам утверждать, что в основе процесса «компенсации» лежит сохранение и укрепление принципа справедливости и равенства — справедливая оплата за труд. Однако даже они вынуждены признать противоречие между принципом справедливости и побуждением к труду, материальным стимулированием, выражающееся в конфликте между целями организации (фирмы) и целями наемных работников. Но в основе этого выходящего на поверхность противоречия и лежит производство прибавочной стоимости.

Признавая наличие противоречия в принципах компенсации труда, и теоретики и практики буржуазного менеджмента пытаются найти средства для его решения. Вот, например, как крупная американская корпорация «Палороид» формулирует свои стратегические установки, тесно, на ее взгляд, увязывающие цели корпорации и цели наемных работников. Первая установка заключается в производстве новой, высококачественной и высокотехнологичной продукции и реализации ее по разумно обоснованным ценам, что должно гарантировать финансовые успехи компании и определенный вклад в развитие производительных сил американского общества. Вторая установка — предоставить каждому работнику компании поле деятельности для использования своих потенциальных возможностей и обеспечить его заработком, дающим возможность не заботиться о дополнительных доходах ². Конечно, от провозглашения декларации до ее реализации — дистанция громадная. Получая сверхприбыли, крупные корпорации могут себе позволить платить своим служащим больше, чем средние и мелкие фирмы. Но это не значит, что оплата в них более «справедливая»: получение сверхприбыли здесь происходит в результате использования более эффективных способов организации и оплаты труда.

Современные системы материального стимулирования во всех развитых капиталистических странах, различаясь по многим параметрам, абсорбировали в тех или иных масштабах основные элементы американских систем заработной платы — нормирование труда и «оценку работ».

«Стоя вплотную к длинному стальному столу, голые по пояс рабочие обеими руками захватывают одну из литейных форм, которые непрестанно доставляет конвейер, затем рывком поднимают ее на стол. Каждый рабочий нажимает на расположенный над ним рычаг, высыпает на дно формы первую порцию песка (лица их потные, покрыты черной пылью), затем отпускает рычаг, хватает подвешенный вибратор, уплотняет песок, отпускает вибратор, который поднимается вверх, закладывает в литейную форму воск, снова нажимает на рычаг, наполняет песком литейную форму, отпускает рычаг, хватает вибратор, уплотняет песок, отпускает вибратор, выравнивает края литейной формы, перевертывает ее, а затем снова рывком ставит на конвейер, который уводит ее туда, где будут заливать в форму расплавленный металл, и все это в быстром темпе.

В период экономического спада увольняются многие рабочие пожилого возраста, а тот, кто принят на работу последним, — в первую очередь. Нигде не видно мастера, „не слышно и ударов бича“… Только дыхание людей — машин, отсчитывающих в уме: доллар, еще доллар, еще доллар. Да, совершенно точно, рабочие предпочитают сдельную работу. Это выгодно для них… Но выгодно и для предприятия (из беседы с представителем управленческого персонала компании "Харверстер Интернэшнл", Мемфис)» ³.

Эти слова написаны в начале 70-х годов, когда сдельщина, основывающаяся на жестком нормировании труда, в условиях развития НТР, казалось, доживала свои дни. Но она жива и до сих пор, не говоря уже о нормировании труда, которое не только сохранилось во всех других методах оплаты труда, но и в связи с развитием компьютерных расчетов трудовых норм приобрело даже еще большее значение.

Сдельщина прямо вытекала из тэйлоровских методов организации труда, из которых нормирование является основополагающим моментом, и была взята на вооружение буржуазным менеджментом в качестве стимула повышения интенсивности труда. Интересно, что слово «стимул» означало первоначально не что иное, как палку для гона скота. И вот в буржуазной практике управления его глагольная форма обрела в общем-то не такой уж далекий смысловой оттенок: стимулировать рабочего означает подгонять его в процессе труда, заставить стремиться к выполнению задания, нормы.

Сдельные системы заработной платы, называемые в отличие от новых повременных систем традиционными, предусматривают определенную функциональную зависимость заработной платы только от одного фактора — объема выработки. Если происходит оплата в зависимости от количества выработанных изделий, то это — поштучная оплата. Более удобной (и с точки зрения отношений с рабочими, и из-за меньшей счетной работы), а потому получившей более широкое распространение является сдельная оплата, рассчитываемая путем умножения тарифной ставки на коэффициент выполнения нормы, т. е. отношения нормативного времени выполнения работы к фактическому. Наряду с прямой сдельной системой применялись (теперь все реже) дифференциальные, или штрафные, системы, в которых использовались две или более ставок в зависимости от уровня выполнения норм. Те рабочие, которые выполняли и перевыполняли нормы, оплачивались по более высоким ставкам, а те, которые не выполняли нормы, — по низким расценкам и тем самым штрафовались. Сдельные системы заработной платы иначе назывались поощрительными, так как они и разрабатывались с целью поощрения рабочего за выполнение и перевыполнение нормы — дневного, а потом часового задания, которые стали строиться на основе специально разработанных правил.