в следующее десятилетие меньше уделять внимания развитию управления как средству приспособления индивида к требованиям организации[1], а сконцентрировать управление на приспособлении организации к запросам, ожиданиям и потенциальным возможностям индивида» ¹⁰.

С тех пор как Тэйлор начал свои эксперименты и тем самым положил начало таким исследованиям, круг проблем, в них вовлекаемых, постоянно расширялся.

Позднее в эти исследования были включены психофизиологические аспекты человеческой деятельности с целью рационального использования живого труда (эргономика, социальная и промышленная психология и т. д.). Было обращено внимание на социальные проблемы производства — отношения людей, объединенных средствами труда (концепция «человеческих отношений»). И наконец, попытка комплексного исследования закономерностей функционирования живого труда с целью повышения «качества трудовой. жизни», «гуманизации труда» касается тщательного изучения личности отдельного работника как носителя творческого потенциала рабочей силы (концепции «человеческого капитала», «человеческого ресурса»).

Особенно тщательной проработке в свете новых концепций труда подверглась система мотивации рабочего, побуждения его к производительному труду при сохранении капиталистических отношений. Сформировавшаяся в начале века под влиянием тэйлоризма система мотивации рабочего, использующая в качестве основы только экономические стимулы, а зачастую потогонные формы заработной платы, в 60-е годы переживала кризис. Собственно говоря, капиталистическая система мотивации находится в постоянном кризисе с начала своего существования, потому что основывается на неадекватном для свободного развития человека базисе — экономическом принуждении к труду. Рабочий, лишенный средств труда и очень часто средств существования, тем самым лишен реального, а не иллюзорного удовлетворения трудом. Он отчужден от своего труда и его результата. Цена его рабочей силы в форме заработной платы прикрывала это отчуждение, создавала видимость равного участия труда и капитала в создании продукта, иллюзию неотчужденности. Сколько бы ни было буржуазных теорий, проповедующих рабочим «справедливость» существующего положения вещей, потогонные системы заработной платы и соответствующие им системы найма, организации и управления трудом слишком явно показывали свою узкоклассовую направленность. Нужны были какие-то новые стимулы. Концепция «человеческих отношений» откликнулась на это требование капиталистической практики. Во многом, кстати, новые подходы были вызваны впечатлением от трудового энтузиазма людей страны Советов, которые показали, какие труднейшие задачи может решать народ, ставший подлинным хозяином своей страны.

В начале 20-х годов в США появились исследования, которые подчеркивали важность для работника не только материальных потребностей («рациональных»), но и нематериальных («иррациональных»), т. е. его стремления к признанию, защищенности от внешнего недружелюбного мира и т. п. Поскольку, как утверждалось в этих работах, менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его способностью к труду, то с ним и обращаться надо, как с личностью.

Толчком к дальнейшим разработкам и внедрению этих идей послужили нашумевшие эксперименты в г. Хоторне, пригороде Чикаго, где размещалось предприятие фирмы «Вестерн электрик». Эксперименты 20-х годов носили весьма прагматический характер: перед проводившими их специалистами, в числе которых был ученый-психолог Элтон Мэйо, стояла задача повысить производительность труда рабочих предприятия. Эксперимент под руководством Мэйо заключался в периодическом изменении организации и условий труда. Работа женщин — сборщиц реле была организована на групповой основе без наблюдения мастера, а оплата производилась по выработке в группе, а не в цехе. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3 тыс. реле вместо 2400 ¹¹. В группе наладились непринужденные отношения во многом благодаря экспериментаторам. Именно тогда возник термин «человеческие отношения», давший начало теории, родоначальником которой стал Мэйо.

Однако повторить этот эксперимент с другой группой рабочих — с 14 мужчинами-сборщиками — не удалось. Большая часть членов группы осуждали рабочих, готовых сотрудничать с экспериментаторами, за спиной которых, как они понимали, стояли хозяева: уж они-то не преминут воспользоваться ситуацией, чтобы снизить расценки за выработку «справедливой» нормы, чтобы поднять ее.

Мэйо предложил практическое решение проблемы повышения интенсивности труда внеэкономическими методами. Он подчеркнул, что в группе работников наряду с формально регламентированными существуют неформальные отношения, на основании которых в ней появляются лидеры и устанавливаются определенные нормы поведения, которых придерживаются все члены группы. Поэтому администрация должна учитывать психологию малых групп и найти «ключ» к неформальному лидеру группы. Он говорил о рабочих группах, которые должны помочь современному рабочему преодолеть отчужденность, обеспечив выход внутреннему стремлению человека к групповой принадлежности. Придерживаясь либеральных взглядов и критикуя экономистов за то, что те исходят только из материальных интересов человека, объективно он оказал не менее вредное влияние на рабочий класс, чем Форд. Убаюкивая рабочих мечтой о «внутригрупповой гармонии», Мэйо и его сторонники отвлекали их от борьбы за объединение в профсоюзы, не говоря уже о политической борьбе. Недаром первых теоретиков «человеческих отношений» рабочие прямо называли лакеями предпринимателей.

Развитие производительных сил, становление рабочей силы нового качества предопределяли возникновение у работников потребности к творческому труду. На эту потребность определенным образом откликнулась концепция «человеческих ресурсов». Она возникла в США в 50-х годах в условиях дефицита рабочей силы.

Позднее концепция «человеческих ресурсов» обогатилась результатами исследования влияния технико-организационной системы на социальные отношения в угольной промышленности послевоенной Англии, проведенного Институтом человеческих отношений (разработки «социотехниче. ской школы»). Это была именно та отрасль, где издавна использовался бригадный метод организации труда. Поэтому не удивительно, что именно там родилась концепция, диаметрально противоположная не только тэйлоризму, но и американскому варианту «обогащения труда», в котором объектом изменений выступает содержание и отношение к труду отдельного рабочего, а не трудового коллектива. Английский социолог Р. Браун определяет эти различия следующим образом: «В отличие от общепринятых норм управления — высокой степени специализации заданий, отношения к работникам как к изолированным индивидам, отделения от рабочих функций планирования, координации и контроля — исследователи предложили обдуманное создание рабочих групп в составе работников, способных выполнять несколько задач, и предоставление этим группам определенной степени самостоятельности, чтобы работники могли регулировать и координировать свои действия, а их оплата ставилась бы в зависимость от объема и качества выпускаемой продукции» ¹².

Все названные теории повлияли на конкретные исследования в области труда и на те рекомендации, которые закладываются в основу мероприятий по его рационализации. С их учетом формируются такие направления рационализации, как промышленная инженерия, профориентация и профотбор, конструирование бригад и т. п. Хотя многие, особенно прикладные, области исследования труда, такие, как эргономика, которая изучает приспособление рабочего места к физиологическим особенностям и антропологическому строению человека, дают полезные рекомендации в области организации труда, оценивать их надо по конечным результатам их влияния на положение рабочего.

А поскольку при наличии классового антагонизма пролетариата и буржуазии «все средства для развития производства превращаются в

средства подчинения и эксплуатации производителя» ¹³, усиление эксплуатации трудящихся с помощью науки является объективной закономерностью капитализма: «капитал, заставив науку служить себе, постоянно принуждает мятежные руки труда к покорности» ¹⁴.