В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовые договоры на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за три календарных дня, а сезонные работники должны быть предупреждены не менее чем за 7 календарных дней.

Предложение другой работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

При этом ч. 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Следует также отметить, что согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение работника «по собственному желанию»

На практике встречаются случаи, когда недобросовестные работодатели предлагают работникам подавать заявления и увольняться «по собственному желанию» на основании ст. 80 ТК РФ.

Нередко работодатели принуждают писать такие заявления, прибегая к методам давления на работников, а то и прямых угроз об увольнении «по статье».

Подать такое заявление об увольнении работник, конечно, вправе, но при этом он должен себе четко представлять, что в этом случае практически всех льгот и компенсаций (по сравнению с увольнением по сокращению численности) он лишается.

Если работник написал заявление и уволился по собственному желанию, то впоследствии доказать в суде, что работодатель принудил его к этому будет весьма проблематично, так как работодатель письменных угроз, конечно, не оставит, а от принуждения работника откажется.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Предложение работнику увольнения по соглашению сторон связано с тем, что многие организации в условиях финансового кризиса не готовы (а в большей степени – не хотят) брать на себя обязательства по выплате выходных пособий, а также последующих выплат на период трудоустройства работника.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель стремится либо вообще не осуществлять затрат, связанных с увольнением, или их минимизировать.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ. В отличие от сокращения штата проведение трудоемких и длительных по времени процедур в данном случае не требуется. Уменьшается также и риск судебных исков со стороны работников.

Как показывает практика, работники соглашаются с предложением работодателя, если соглашение сторон о расторжении трудового договора содержит дополнительные гарантии.

К таким гарантиям относится, в первую очередь, выплата денежной компенсации при увольнении, размер которой определяется на взаимовыгодных условиях (оптимально размер компенсации составляет 3–5 средних месячных заработков).

Соглашение может содержать содействие в дальнейшем трудоустройстве работника и другие положения по договоренности сторон.

Рассмотрим процедуру расторжения трудового договора по соглашению сторон поэтапно.

1. Одна из сторон направляет другой стороне предложение о расторжении трудового договора.

2. Оговариваются условия расторжения трудового договора (дата, дополнительные условия) и заключается соглашение сторон в письменной форме.

3. На основании соглашения сторон издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

4. Вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и в личную карточку (форма № Т-2).

5. Работнику выдается трудовая книжка и производится полный расчет (выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, денежная компенсация, оговоренная соглашением сторон, и осуществляются другие выплаты, предусмотренные действующим в организации положением об оплате труда и премировании работников).

Работнику следует иметь в виду, что при заключении такого соглашения он должен настоять на таком пункте, согласно которому выплата денежной компенсации будет произведена одновременно с подписанием работником соглашения. Иначе недобросовестный работодатель может пытаться затягивать срок выплаты компенсации, а работник, в свою очередь, денег может не получить вообще или же быть втянутым в судебные разбирательства.

Увольнение работника по результатам аттестации

Такой способ увольнения работников (особенно массового) достаточно сложен в исполнении, и при этом его нельзя признать надежным, так как даже при небольших погрешностях в порядке проведения аттестации работников и оформления необходимых документов при организации, проведении и подведении ее итогов судом могут быть опровергнуты выводы аттестационной комиссии о несоответствии должности и, как следствие, об увольнении работника. А работника придется восстановить на работе с выплатой соответствующей компенсации.

Далее необходимо обратить внимание на два существенных обстоятельства:

работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);