Ну а теперь об отличиях в этом смысле Ь2с от b2b. Я их не вижу, ибо понятие репутации и имиджа не связаны напрямую с продажами. Не в обиду “Евросети”, имидж которой можно воспринимать по-разному, продажи у них идут отлично. Но есть компании с “благонравным” и очень социальным имиджем, которые каждый день теряют рыночную долю. А есть те, у которых вообще нет никакого имиджа, но они прекрасно работают, расширяют клиентскую базу, ежегодно удваивают оборот, и PR им вообще не нужен, а уж тем более оценка его эффективности.

Таким образом, видите, какая получается картина: оценка сама по себе

– под большим вопросом, ее необходимость – под еще большим, и сравнение этих рынков в таком общем контексте невозможно”.

Весна – период, когда молодые специалисты готовятся покинуть альма-матер и всерьез заняться собственной карьерой. Сегодня их волнует, как написать и сдать дипломный проект, но уже завтра они устремятся на поиски работы. Давно ушли в историю времена «распределения», и большинство выпускников должны решать свою судьбу самостоятельно. Как искать работу? Что следует учитывать, чтобы эффектно подать себя работодателю? На что может рассчитывать новоиспеченный пиарщик?

"Известно, что трудоустройство в PR-отрасли сопровождается рядом проблем, связанных, в частности, с конфликтами несоответствия между требованиями работодателей и запросами молодых специалистов, часто переоценивающих свои возможности. В рамках курсовой я разрабатываю рекомендации для выпускников вузов, только начинающих свою трудовую деятельность в PR. Хотелось бы узнать Ваше профессиональное мнение, советы, которые могли бы помочь молодым PR-специалистам избежать большинства ошибок на ранних этапах трудовой деятельности".

С такой просьбой обратилась Екатерина Морозова к экспертам Портала Sovetnik.ru, предложив им ответить на вопросы своей анкеты.

Большинство откликнулись с готовностью. Однако Екатерина Чалова заметила: "Подобные вопросы уместнее адресовать рекрутерам – они могли бы квалифицированно рассказать о требованиях работодателей". С ней согласился и Сергей Глубовский: "Не уверен, что мои рекомендации кому-то существенно помогут. В лучшем случае это частное мнение одного из руководителей".

"Вы подняли важную тему, – отметил Кирилл Ладыгин, – но она имеет больше отношение к вопросам управления. К тому же следует учитывать, что кроме чисто технических аспектов у этой темы есть еще и эмоциональные".

“За более чем десятилетнюю карьеру я еще ни разу не искал работу и не сталкивался с необходимостью обосновать свой профессионализм, – поделился Василий Стоякин – У меня нет профильного образования и, более того, я не знаю людей, его имеющих. Принимать же на работу молодых сотрудников приходилось. Но я не искал именно PR-специалистов, поэтому мой подход к этому вопросу не может считаться эталонным”.

Игорь Богатырев сразу обосновал свой отказ отвечать подробно: “Это ОЧЕНЬ сложный вопрос, – тем более что задали Вы его с позиции именно “молодого специалиста”.

Главным для истинного PR-специалиста является если не талант, то врожденная способность к работе в этой сфере. Тем более что наши вузы дают образование весьма низкого качества. И даже грамотно составленное резюме может не отражать истинных достоинств кандидата (зачастую “участвовал”де-факто означает “бегал за пивом”), положительные рекомендации тоже нетрудно “организовать”.

Так что и подход к найму молодых сотрудников у каждого свой. Если этим занимается именно СПЕЦИАЛИСТ, желающий принять на работу также специалиста, существенную роль для него играет только личная, отнюдь не короткая беседа, а также мнения людей, им уважаемых. Все остальное – вторично и третично, разве что имеются какие-то особенности у предлагаемой вакансии, что бывает не так часто. Если же кандидат попал в руки “пиарщиков де-юре, но не де-факто ”, все стандартно и “общепринято”: и диплом, и рекомендации, и красивое резюме, и знание языков, и все, что “считается”нужным для PR-специалиста”.

Как бы то ни было, эксперты поделились с Екатериной Мрозовой своим мнением относительно критериев, которыми руководствуются работодатели при приеме на работу молодых PR-специалистов.

Василий Стоякин во главу угла ставит “опыт работы с соответствующими рекомендациями”. “Человек может не нравиться, не производить нужного впечатления, не разделять взгляды, – говорит он, – Но если уж что-то умеет, то умеет. Без опыта берут, когда нужен “пластилин”, из которого намереваются что-то “лепить”. Тогда важнее готовность кандидата внимать “мэтру” и умение производить приятное впечатление ”.

Андрей Ротовский также уверен, что «для человека без опыта самое важное – умение себя “продать”», и упоминает о “здравом смысле и коммуникационных способностях”. Евгения Синепол главными критериями считает “желание работать в отрасли, вовлеченность и увлеченность, способность мыслить и общий уровень развития". Сергей Глубовский обращается еще и к мнению своих сотрудников. Роману Масленникову важны “рекомендации, блеск в глазах и идейность". Виктор Майкл сон считает, что критерии тут существуют разные. А потому в его компании кандидата подвергают сначала тестированию, а затем уже беседуют с ним.

"Критериев – море, – соглашается Николай Голыгин, – поскольку функции PR-специалиста достаточно широки и позиций, на которые он может претендовать, множество: от пресс-секретаря в комитете Госдумы до специалиста в сети магазинов".

Этого мнения придерживается и Елена Крекнина: “В PR сегодня появилось приличное число специализаций. Для работы спичрайтера требуются одни качества, для пресс-секретаря – другие, для редактора корпоративной газеты – третьи… Если в компании нуждаются в узком специалисте и при этом знают, чего хотят, – будут искать того, кто сведущ в данном секторе. Для контактов с прессой возьмут коммуникабельного и изворотливого, для написания речей – понятливого и старательного. И ни опыт, ни первое впечатление не в счет. Получить работу ничего не значит. Удержаться на ней – да. Пиармен всегда в зоне риска, потому что его работа постоянно на виду. Выдерживаешь – остаешься, даешь слабину, совершаешь ошибку на марше – уходишь.

Опыт будет важен для рекламных или PR– (и то не для всех) агентств: там нужно зарабатывать деньги, здесь и сейчас обслуживать клиента, а не потом, когда оперишься. В случае с PR-службами корпораций молодость – не проблема, особенно для рядового сотрудника. Но вот на место пресс-секретаря, советника, PR-директора или вице-президента по связям с общественностью скорее возьмут человека с рекомендациями от тех, кого работодатель знает лично, чьему мнению доверяет. Пиармен, работающий в тесном контакте с первым руководителем или хозяином бизнеса, – слишком информированная персона. Как правило, работодатели не приглашают на место подле себя “человека с улицы" (ну разве что в небрендовых мелких фирмах, где руководитель выучил слово “пиар" и решил, что именно этой штуки ему не хватало для полного счастья). В госструктуры или крупные коммерческие фирмы на ключевые места попадают только “свои", преданные, дети и внуки преданных, проверенных жизнью или какими-либо совместными делами.

В партийные структуры охотно берут еще не вышедших из активного возраста бывших комсомольцев, особенно тех, кто работал в горкомах и обкомах, – знающих неписаные правила игры, умеющих, когда надо, помалкивать, когда надо – выступить с инициативой, проявить прыть. Молодые же могут рассчитывать на портфели в политпиаре только по протекции. Да и пиаром там называется чаще всего обычная оргработа.