Сплоченность связана с продуктивностью группы не напрямую, а более сложным образом: высокая продуктивность отмечается в группах с высокой сплоченностью, и наоборот: группа добивается успеха в силу высокой сплоченности, в то же время успех сплачивает группу.

Одной из важных характеристик является уровень доверия каждого человека. Большинство людей считают, что общая кооперация лучше, чем всеобщее уклонение от нее. Согласно исследованиям, люди с высоким уровнем доверия к остальным чаще кооперируются, чем люди с низким уровнем доверия. Более того, если имеет место такая ситуация, когда общие ресурсы истощаются, то люди с низким уровнем доверия увеличивают свой «урожай» (они собирают «урожай», пока он легко собирается). Люди же с высоким уровнем доверия начинают меньше пользоваться ресурсами, продолжая верить, что другие люди в конце концов поймут, что необходима всеобщая жертва для спасения всех (35, с. 148).

Причины доверия могут лежать в личностных характеристиках индивида. Первый тип – люди, которые просто верят в других, верят в то, что на остальных можно рассчитывать и ожидать от них участия в кооперировании. Второй тип – люди, доверие которых основывается на прошлом опыте общения и взаимодействия с другими людьми; это доверие выборочное, а не генерализованное. Третий тип – люди, которые идут на риск, доверяя что-либо другим, не будучи окончательно уверенными в том, что партнеры поступят так же. Таким образом, можно выделить три типа доверия:

1. Сплошное, генерализованное доверие к людям.

2. Выборочное доверие только к некоторым особо проверенным людям.

3. Рисковое доверие.

Существует связь между уровнем сплоченности и ожиданиями членов группы относительно качества и производительности труда. Наиболее продуктивно (высокая производительность) работают те группы, где высокая сплоченность сочетается с высокими ожиданиями: члены группы ладят между собой и стремятся хорошо сделать свою работу. Средняя производительность отмечается при одном из следующих условий: 1) при низкой сплоченности и высоких ожиданиях люди считают, что должны хорошо сделать свое дело, но они не любят друг друга и не хотят общаться между собой и координировать свои усилия; 2) при низкой сплоченности и низких ожиданиях: люди не любят друг друга и плохо справляются с работой. Низкая производительность является результатом высокой сплоченности и низких ожиданий: люди так любят друг друга и настолько не заинтересованы в результате, что они скорее приятно проводят время, нежели работают (131, с. 25).

М. Шоу (М. Shaw, 1981) перечислил положительные последствия высокой сплоченности группы:

1. В сплоченной группе люди больше общаются друг с другом.

2. В сплоченной группе больше дружелюбия и кооперации между членами.

3. Сплоченная группа имеет большее влияние на поведение своих членов.

4. Сплоченная группа более эффективно достигает своих целей.

5. В сплоченной группе люди испытывают удовлетворение от совместной работы.

Данные характеристики сплоченности легко укладываются в концепцию социального капитала, признаками которого служат доверие и честность взаимодействия. В данном случае мы видим, что возникновение социального капитала связано с динамическими процессами в группе и нарастанием ее сплоченности. Поскольку сплоченность воспринимается людьми как позитивная характеристика группы, ее можно и нужно развивать. В отличие от доверия уровень сплоченности можно повысить с помощью специальных техник:

1. Создание истории группы, легенды ее возникновения, мифа об отце-основателе, истории борьбы за существование, за место среди других групп, за престиж и статус.

2. Проведение членами группы большего количества времени друг с другом не только в рабочее, но и в свободное время, организация совместного досуга и отдыха.

3. Достижение совместного успеха сплачивает людей сильнее.

4. Ограничение доступности в членство группы. Доступ в группу необходимо сделать трудным или ограничить его, что позволит людям чувствовать свою исключительность.

5. Организация суровой процедуры посвящения, инициации в групповое членство.

6. Присутствие в группе аутсайдера (изолированного, отвергнутого) сближает и сплачивает остальных членов группы.

Степень сплоченности группы обратно пропорциональна количеству членов группы. Это объясняется тем, что чем больше людей, тем больше потенциальных связей в группе.

14.7. Принятие решений

Принятие решений – едва ли не главный процесс, ради которого создается группа, а потому среди процессов групповой динамики ему принадлежит центральное место.

Принятие решения – это разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Принятие решения в группе может быть единоличным (решение принимается руководителем (лидером)) и коллективным.

Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд достоинств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообразен в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного времени. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технологии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Единоличное принятие решения характерно для авторитарного стиля руководства. Его недостаток в том, что исполнители не принимают участия в выработке решения, а потому не несут ответственности за результаты деятельности.

Коллективное принятие решения в большей степени влияет на последующее поведение людей, которые принимали участие в его выработке. Однако на него требуется достаточно много времени, поскольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмотрение проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективного решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей межличностных отношений, заинтересованности участников обсуждения в решении задачи. Принять решение можно двумя путями: а) путем проведения совещания или собрания и б) в ходе дискуссии.

14.7.1. Модели принятия решений

В социальной психологии было разработано несколько моделей принятия решения.

Базовая модель принятия решения предлагает пять основных этапов, которые должна пройти каждая группа для того, чтобы решение было принято:

– определение проблемы;

– выявление ограничений;

– выработка альтернатив;

– выбор оптимальной альтернативы;

– исполнение.

Данную модель можно принять за основу, дополнив ее другими идеями.

Модель рациональных решений включает идеальные представления о процессе принятия решения. Согласно этой модели, на стадии выработки альтернатив должны быть рассмотрены все гипотетически возможные варианты и все вероятные последствия каждого из них. Однако безупречных решений не существует, поскольку человеческие возможности ограниченны: людям свойственно ошибаться, руководствоваться собственными мотивами и ценностями.

Утилитарная модель принятия решения позволяет определить, какая из предложенных альтернатив лучше всех. Она основана на системном подходе к оценке вариантов решения. Группа заранее согласовывает критерии оценки решений.

Оптимизирующая модель опирается на идею о том, что, прежде чем рассматривать альтернативы, необходимо удостовериться, что в принятии решения есть необходимость.

Интуитивная модель ориентирована в большей степени на интуицию, внутренний голос человека, чем на логический ход решения. Безусловно, в ходе принятия решения иррациональные предчувствия также необходимо принимать во внимание.

Коммуникативно-ориентированая модель содержит ряд важных дополнительных этапов. Главное достоинство этой модели заключается в том, что как проблема, так и желаемые изменения должны быть сформулированы в терминах поведения (что нужно сделать, чтобы произошли изменения), а также должны быть проанализированы прошлые попытки решения в групповом контексте. В модели предложена пошаговая реализация решения:

– на первом этапе необходимо сформулировать проблему в объективных поведенческих терминах и поставить ряд вопросов: чьи действия создают проблему? какие именно действия порождают проблему? присутствует ли фактор социальной лени? актуальна ли проблема огруппления мышления?