26. Вы собирались провести воскресенье дома, но оказалось, что муж обещал друзьям навестить их. Вам очень не хочется идти. Вы…
17. В последнее время на работе вы много общаетесь с одним из ваших коллег. Вы часто звоните друг другу, упоминаете о нем в разговорах с мужем. Мужу это явно неприятно. Вы…10. Вы начали ремонт квартиры. Неожиданно оказалось, что эта затея обойдется дороже, чем вы предполагали. Муж с самого начала относился скептически к вашим планам, а теперь очень сердит на вас за непредвиденные расходы. Вы…
Заполняющим опросник предлагается выбрать один из возможных вариантов ответа, отражающих разные формы реагирования: активное выражение несогласия; пассивное выражение несогласия; пассивное выжидание; пассивное выражение согласия; активное выражение согласия. Ответы определенным образом обрабатываются и дают возможность получить представление об уровне конфликтности в семье.
Аналогичные задачи, но в области изучения взаимодействия руководителя и его подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А. А. Ершова (1977). Автор выделяет у руководителей первичных коллективов четыре основные сферы ценностных ориентации, которые актуализируются в конфликтных ситуациях: 1) ориентация на труд и его эффективность, 2) ориентация на себя, свои взгляды, опыт, 3) ориентация на авторитет коллег и руководителей, 4) ориентация на официальную субординацию, права и обязанности. Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений, соответствующих четырем возможным ориентациям.Пример ситуации для исследования делового взаимодействия (А. А. Ершов)
«Допустим, что ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает задание вашему подчиненному, у которого уже имеется ваше задание. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения возникшего конфликта из предложенных:
1) буду строго придерживаться субординации и не буду оспаривать решения начальника (ориентация на официальный авторитет);
2) все зависит от того, насколько авторитетен в моих глазах начальник (ориентация наличность руководителя);
3) выразив свое несогласие с решением начальника, предупрежу его о том, что впредь в таких случаях буду отменять его задание (ориентация на себя);
4) в интересах дела отменю задание начальника, приказав подчиненному сначала выполнить свое задание (ориентация на дело);5) ваш вариант решения…».
Применительно к исследованию педагогического общения Э. И. Киршбаумом предложены ситуации взаимодействия учителя с учениками.
Опрашиваемый в экспериментах Киршбаума учитель становится объектом нападок и обвинений со стороны учащегося, оказывается в сложном положении во время урока и т. д. Фиксируются ответы испытуемых, которые, на основании результатов проведенных автором исследований, могут быть отнесены к одной из нескольких категорий: «репрессивные меры», «игнорирование конфликта», «ролевое воздействие» (типа «Я – педагог, он – ученик»), «выяснение мотивов», «стимул к собственному изменению» (использование инцидента в качестве обратной связи), «рефлексивные высказывания» (о возникающих переживаниях, состоянии и т. д.).Примеры конфликтных ситуаций для исследования педагогического взаимодействия (Э. И. Киршбаум)
1. Вы раздаете в старшем классе контрольные работы с оценками. Один из учеников, работу которого вы оценили на «неудовлетворительно», в вашем присутствии и на глазах всего класса рвет работу и бросает ее на пол…2. Вы объясняете новый материал. Один из учеников задает вам вопрос по объясняемому материалу. Ваш ответ его явно не удовлетворяет. Он иронически усмехается и говорит: «Вы не знаете элементарных вещей по своему предмету. Мне на ваших уроках делать нечего». Встает и выходит из класса, хлопнув дверью…
Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих целей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выявлять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в коллективе. Специально же разработанных методических процедур, направленных на решение этой задачи, не много.
Среди них выделяется разработанная московскими исследователями методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Предполагается, что прогнозирование может осуществляться на основе информации о сфере и уровне притязаний человека, а также на результатах оценки его активности и эмоциональности, потенциально ведущих к конфликтам. Методика позволяет выделить пары, члены которых негативно оценивают друг друга, обнаруживая при этом высокую оценку уровня своих возможностей. Если при этом они отличаются повышенной эмоциональностью или агрессивностью, то ситуация столкновения их интересов или иного рассогласования создает условия для развития конфликта.
Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее существенными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора методики А. Н. Лебедева (1992), являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств. Типичными взаимными оценками в конфликтных ситуациях соответственно становятся «плохой специалист», «плохой работник», «плохой человек», «плохой руководитель», «работник, плохо воспринимающий новое». В предложенной процедуре работники оценивают остальных членов коллектива по основным параметрам оценок, сравнивая их с собой (соответствующее качество развито у оцениваемого выше или ниже). Также учитывается мотивация, ориентация работника на те или иные достижения. В результате могут быть выявлены коэффициенты потенциальной конфликтности диады, коллектива, работника и др.
Внутриличностные конфликты, по мнению ряда исследователей, могут быть диагностированы путем выявления внутренних противоречий между различными сторонами «Я», личностными мотивами, тенденциями и т. д. Например, в работе отечественных исследователей конфликты у больных неврозами связывались с расхождением их представлений о своем «реальном» и «идеальном» «Я» (Иовлев и др., 1976). Е. Б. Фанталовой предложена методика «Уровень соотношения „ценности“ и „доступности“ в различных жизненных сферах», предлагающая приемы распознавания внутренних конфликтов как «расхождений» между «ценностью» и «доступностью». Испытуемым предлагается список из 12 понятий, каждое из которых, по мнению автора, обозначает одну из общечеловеческих ценностей (например, «здоровье», «интересная работа», «любовь», «наличие хороших и верных друзей»). Попарное сравнение и оценка осуществляются сначала по принципу большей значимости, затем – доступности. «Разрыв» между «ценностью» и ее «доступностью» при более высоком показателе «ценности» рассматривается как индикатор внутреннего конфликта. Кроме того, могут быть использованы известные проективные методики, выявляющие соответствующие личностные особенности (например, ТАТ).А. И. Тащева считает, что интерпретация человеком понятия «конфликт» позволяет уточнить особенности его восприятия конфликтной ситуации и поведения по отношению к партнерам. С этой целью ею предложена «Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации» (1984), направленная на выявление семантического поля понятия конфликта.
Фрагмент «Методики исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации» (А. И. Тащева)
Уважаемый товарищ!
Просим Вашей помощи в изучении смысла термина «конфликт». Результаты исследования будут использованы только в научных целях, анонимность Вашего участия гарантируется.
Инструкция испытуемому
Перед Вами список слов, в различной степени связанных с понятием «конфликт». Слова в списке расположены в случайном порядке. Вам необходимо распределить все слова списка на отрезке прямой справа и слева от термина «конфликт» таким образом, чтобы расстояние между каждым словом и термином «конфликт» отражало их смысловую близость. Важны именно эти расстояния, справа и слева слова распределяются лишь для удобства, так как примерно в одной точке может быть помещено несколько слов.