• При количестве соискателей от пяти до девяти конкурс будет сложным, но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.

• При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.

• При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.

• Если соискателей от 20 и выше, конкурс отличный. При наличии опыта Вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для Вашей Компании.

Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе при сохранении эффективности – примерно 45 человек. Большее количество для одного многоэтапного отбора (три-пять часов) уже неэффективно. Допустим, Вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах Вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве – не менее 300. Считая только тех, кто клятвенно пообещает прийти к Вам на собеседование (часть соискателей при приглашении отказывается или не может). Однако такое количество соискателей эффективнее будет разделить на два конкурса, чтобы на каждый пришло около 30 человек.

Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс – никакое количество соискателей Вас не спасет.

Конечно, организовать такой серьезный конкурс нелегко. Его организация и проведение в полном масштабе занимают один месяц. За это время общие многоэтапные собеседования организуются дважды: на третьей и на четвертой неделе. Чтобы правильно организовать конкурс, запустить его и решать административные вопросы при проведении, необходимы усилия двух подготовленных сотрудников. На протяжении этого месяца определенные действия потребуется совершать каждый день. Иначе конкурс не будет успешным.

Зато время ключевых людей Вашей Компании используется весьма эффективно. Они расходуют всего два вечера на то, чтобы лично отсмотреть несколько десятков претендентов на должность. При этом благодаря жесткому многоэтапному отбору и сравнительному анализу этих претендентов можно видеть насквозь. Анкеты уберегут от скрытых рисков. Практические проверки покажут истинный потенциал и профессионализм соискателей. Который может существенно расходиться с тем, что говорят о своей квалификации они сами. Как в плюс, так и в минус.

Обращаю Ваше особое внимание на то, что при проведении конкурсов в нашей Компании используется специальный комплект анкет. Они помогают руководителям и собственникам бизнеса определить, что на самом деле представляет собой соискатель, насколько он знаком со спецификой будущей работы. Что еще важнее, анкеты позволяют заметить факторы риска. Например, скрытую заторможенность, неспособность к работе с документами, врожденную нелояльность и склонность к воровству.

Данный комплект анкет применяется не только в нашей Компании, но и в Компаниях наших Клиентов. Тем более что получить их можно совершенно бесплатно (как именно, читайте ниже).

Сила анкет – в их количестве. Хорошо, когда данные одной анкеты можно сопоставить с данными другой.

Я использую комплект из четырех (или более) анкет, в число которых входят:

• «Анкета комсостава» на трех страницах. Коварная форма, позволяющая узнать о человеке всю подноготную. Происхождение, судя по всему, эфэсбэшное;

• «Тест менеджера по продажам» на двух страницах. Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы признаки прирожденного коммерсанта;

• «Анализ удовлетворенности потребностей». Всего одна страница, но на ее заполнение уходит не менее 30–40 минут. Позволяет проанализировать доминирующие потребности по Маслоу. Глубинная трактовка этой анкеты дает возможность многое сказать об истинной сущности того, кто ее заполнял;• «Тест Белбина» на четырех страницах. Помогает выявить предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сравнивать результаты этого теста с первой и третьей анкетами.

...

ПРИМЕЧАНИЕ

Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.

• Направьте письмо на адрес info@fif.ru

• В поле «Тема» (Subject) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге “ПРОДАЖИ И ПРОИЗВОДСТВО”».

• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса.

• В тексте письма обязательно укажите Ваши Ф. И. О., должность, название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.

Если письмо будет оформлено правильно, Вам обязательно отправят комплект анкет. Если в письме не будет всей нужной информации, ответ не гарантируется. Мои сотрудники могут связаться с Вами и уточнить, какие дополнительные материалы нужно отправить вместе с анкетами. Следует ожидать, что к моменту получения Вашего письма у нас будут подготовлены дополнительные материалы и статьи, которые помогут Вам при проведении конкурса.

Такая технология проведения конкурсов требует серьезных усилий и хорошей организации всего процесса отбора. Большое значение имеет уровень и опыт человека, который возглавляет проведение самих многоэтапных отборов. Я рекомендовал бы на эту роль кого-то из высших руководителей и собственников бизнеса. Человека статусного, сильную личность с выраженной харизмой. И даже этому человеку потребуется провести несколько десятков таких конкурсов, чтобы полностью войти в форму.

Зато и эффективность подобных конкурсов отменно высока. За тот же период времени Вы сможете набирать значительно больше достойных сотрудников. При этом на условиях, весьма выгодных для Вашей Компании. Прямые финансовые затраты на проведение самого конкурса невелики. И время ключевых сотрудников, лично участвующих в отборе, используется самым оптимальным образом. За минимум времени – максимальный результат!

...

ПРИМЕР

Прочитав книгу Тимоти Ферриса «Как работать по 4 часа в неделю» (издательство «Добрая книга», 2009), я решил нанять себе персональную помощницу. Работа по свободному графику. Оплата почасовая. Загрузка в течение месяца не очень значительная. Соответственно, и доход не слишком привлекательный. А главное – практически никто направленно не ищет именно эту работу.

Что делать? Я сел и за четыре часа разработал три текста вакансии на три разные позиции: «Персональный ассистент писателя», «Личный помощник руководителя» и «Внештатный переводчик». Четыре часа – это еще немного на три хорошие вакансии. Я их разрабатывал не с нуля: использовал в качестве шаблона предыдущие вакансии. И у меня большой опыт.

Дальше я передал эти вакансии своим сотрудникам, которые обеспечивают организацию и проведение конкурсов в моей Компании. Весь механизм конкурса отработал на должном уровне от начала до конца. На рекламный бюджет при размещении вакансий было потрачено несколько десятков тысяч рублей (мы делаем это при проведении каждого конкурса).

Что было необычно – так это отдача. Когда мы проводим традиционные конкурсы на позиции менеджеров по продажам и руководителей продаж, за месяц к нам приходит от 50–70 до 150–200 целевых резюме. В ходе конкурса персональных помощниц к нам за две недели пришло более 700 (!) целевых резюме. Мы отобрали самых перспективных, пригласили их. На отбор пришли 54 участницы. Нечего и говорить, что конкурс был успешным.

Для большинства Компаний кадровый вопрос – постоянный источник головной боли. Изменить ситуацию для Вашей Компании – полностью в Ваших силах. Для этого Вам нужно внедрить в Ваш бизнес предложенную технологию набора кадров. Ее точное название – «использование ассессмент-центра при наборе кадров с открытого рынка труда». Проведение конкурсов по этой технологии подробно описывается в моей книге «Построение отдела продаж: с нуля до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2005–2013).