✓ Каковы личные цели вашего партнера? Каковы его деловые цели? (Поставьте себя на место этого человека и посмотрите на ситуацию его глазами.)

✓ Сравните свои ценности с ценностями другой стороны. Выявите области расхождения. Подумайте, что можно сделать, чтобы присоединиться к его стилю общения.

✓ Посмотрите на свои отношения с данным человеком с позиции наблюдателя. Как они выглядят в глазах других людей? Как они воспринимаются коллективом? Как они выглядят с точки зрения организации?

✓ Как должны развиваться ваши отношения с этим человеком? Какими они должны быть через год / полгода / три месяца?

✓ Как увязать ваши цели, чтобы обе стороны выиграли от сотрудничества? Как вы узнаете, что ваши цели согласованы?

✓ Чего вы хотите добиться во время вашей встречи с предполагаемым партнером? Как вы узнаете, что выполнили поставленную задачу? На какие сигналы вам следует ориентироваться, чтобы найти общий язык с человеком?✓ Какие формы мотивации будут с этим человеком наиболее эффективными?

Задание 3

Познакомьтесь с системой мотивации персонала, разработанной заведующими отделами аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит» Ю. К. Балашовым, А. Г. Ковалем.

Каждый человек представляет собой сочетание некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

✓ люмпенизированный (избегательный класс);

✓ инструментальный (достижительный класс);

✓ профессиональный (достижительный класс);

✓ патриотический (достижительный класс);

✓ хозяйский (достижительный класс).

Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двум буквам):

ЛЮ — люмпенизированный тип;

ИН — инструментальный тип;

ПР — профессиональный тип;

ПА — патриотический тип;ХО — хозяйский тип.

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика:

✓ все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

✓ согласен на низкую оплату труда при условии, чтобы другие не получали больше;

✓ низкая квалификация;

✓ не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

✓ низкая активность и выступление против активности других;

✓ низкая ответственность, стремление переложить ее на других;✓ стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

✓ интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

✓ важна обоснованность цены, не желает «подачек»;✓ важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

✓ интересует содержание работы;

✓ не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них ни платили;

✓ интересуют трудные задания — дают возможность самовыражения;

✓ считает важной свободу в оперативных действиях;✓ важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

✓ необходима идея, которая будет им двигать;

✓ важно общественное признание участия в успехе;✓ главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

✓ добровольно принимает на себя ответственность;

✓ характеризуется обостренным требованием свободы действий;✓ не терпит контроля.

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования.

✓ Негативная — неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

✓ Денежная — заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

✓ Натуральная — покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

✓ Моральная — грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

✓ Патернализм (забота о работнике) — дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

✓ Организационная — условия работы, ее содержание и организация.

✓ Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть:

✓ положительной, и человек изменяет свое поведение так, как это задумывалось;

✓ нейтральной;

✓ отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.Понятийная модель «мотивация — стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в табл. 23.

Таблица 23. Модель «мотивация — стимул»

Примечания:

• «базовая» — наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

• «применима» — данная форма стимулирования может быть использована;

• «нейтральна» — применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;• «запрещена» — применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Для выяснения ведущего мотивационного типа используется следующий опросник. Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

✓ «паспортичка» (вопросы 1–4);

✓ отношение работника к своей работе, работе как деятельности (вопросы 5–8);

✓ отношение работника к заработной плате (вопросы 9–10);

✓ отношение работника к организации, коллективу (вопросы 11, 13);

✓ отношение работника к совладению организацией (вопрос 14);

✓ отношение работника к занимаемой им должности (вопросы 12, 15–18).

Все вопросы анкеты закрытые. Подсказки сформулированы таким образом, что каждая из них соответствует определенному типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу. У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации исследуемого человека.

Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень важно», «совсем не важно»).

Вопрос 18 разделен на два: для руководителей (18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник должен ответить либо на один, либо на другой вопрос.

Таким образом, опросник позволяет определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи ему и могут проявиться, если ситуация в организации значимо изменится.

При проведении опроса необходимо сообщить цели этого мероприятия — совершенствование системы стимулирования. Нужно также разъяснить порядок ответа на вопросы, особенно 10 и 18, а также довести до сведения респондента, что на некоторые вопросы можно не отвечать.Инструкция участникам исследования: Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа. Если в таком вопросе вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов вас не устраивает, напишите ваш ответ сами в варианте «другое».