Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации; • обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации.

Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841 — 1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды.

Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу.

Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха.

В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности.

Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций: • техническая деятельность (производство); • коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); • финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала); • деятельность безопасности (защита собственности людей); • эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); • управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в свбей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления: • разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы); • власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты); • дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном — результат возможностей руководства); • единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); • единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей); • подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом); • вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей); • централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты); • цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным); • порядок (все должны знать свое место в организации); • равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму); • стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации); • инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи); • корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файольтем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления.

Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина.

Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника.

Личность отсутствовала в веберовской концепции организации.

Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие: • разделение труда на базе функциональной специализации; • хорошо определенная иерархическая система распределения власти; • система правил и норм, определяющих права и обязанности работников; • система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; • отсутствие личностного начала в межличностных отношениях; • прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации; • продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет; • стратегия к пожизненному найму; • четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников; • управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внут-риорганизационным действиям.

М.

Вебер считал, что если все процедуры в организации будут четко прописаны и выстроены в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей будут полностью исключены, то такая организация будет высокоэффективной и гибкой.

Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.

3.2.

«Синтетические» учения об управлении В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое задачи, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне нее.