А вот наказание рублем довольно распространено в рыночных условиях. Но оно срабатывает только при избытке трудовых ресурсов. Существующая на рынке труда конкуренция является хорошей основой для этого, прямо скажем, вида шантажа. Работнику дают понять, что таких, как он, много и в любой момент его можно заменить. А в качестве мягкой меры принуждения могут лишить части денег (понижение заработка, отсутствие премий). Таким образом, опять играют на присущем человеку чувстве страха.

Однако и этот метод управления нельзя считать оптимальным. Человек, который, по сути, не дорожит своим местом, выпадает из системы экономических рычагов, которые лежат в основе рыночного хозяйства.

И полуголодные, бедные, несчастные люди в качестве работников, выполняющих все безропотно, – тоже не выход. Возникнут проблемы, о которых говорил еще Маркс. Во-первых, существует такое понятие, как обязательный прожиточный минимум. Работник, который думает только о том, где бы ему взять денег на одежду или как бы не умереть с голоду, не способен в полной мере выполнять свои обязанности. И еще один довод приводит классик политэкономии: крестьянин перестает работать, когда приходит к выводу, что экономическая польза, которую он получает от часа работы, не превышает то удовольствие, которое ему даст час отдыха. И, наконец, от людей, поставленных в условия физического выживания, не приходится ждать творческого подхода к делу.

Получается, что власть угрозой наказания не решает большей части вопросов и эффективна лишь в некоторых условиях, но чаще только вредит делу. Любой психолог подтвердит: порка не решает проблему воспитания даже ребенка, не говоря уже о взрослом человеке. А уж сколько комплексов она рождает!

Нестандартное решение:

– подсознательное психологическое давление.

Нестандартное решение состоит в подключении субъективных механизмов власти. Они работают на уровне личностного взаимодействия и опираются по сути своей на биологическую природу человека.

Вы когда-нибудь встречали вождя без кавычек? Наверняка. Такие люди сразу бросаются в глаза. И не важно, верховодит ли он ватагой мальчишек или ведет за собой политическую партию. Ему верят и делают то, что он скажет. Возникает вопрос: почему? На рациональном уровне феномен не объяснить, хотя бы потому, что далеко не всегда эти люди отличаются физической силой или бросающимся в глаза дарованием. Чаще всего про них говорят, что они хорошие организаторы. Так ли это? Ответ мы найдем, обратившись к психологии человека.

Механизм властности, как атавизм, достался нам от далеких-далеких предков, которые, согласно теории эволюции Дарвина, принадлежали к числу стадных животных. А какое стадо без вожака? Вот его и выбирают. Например, у обезьян апогеем борьбы за власть являются «смотрины». Когда в стае появляется очередной претендент на «пост лидера», новичок и вожак садятся напротив друг друга и состязаются – кто кого переглядит.

Можно сказать, что

– победитель, вожак обладает более мощным биологическим началом, или, говоря языком науки, волевой сенсорикой – бессловесной невербальной «силовой составляющей».

И у животного, и у человека это качество либо наличествует, либо отсутствует от рождения. Только тот, кому от природы дано властное начало, способен повести за собой остальных, не применяя ни кнута, ни пряника. Его власть ощущается незримо всеми.

Дело за малым – найти вожака в коллективе. Некоторые типы людей буквально излучают волевую сенсорику. О том, как их найти, мы поговорим позже, в третьей главе книги. А пока просто возьмем на заметку, что есть группы людей с определенными личностными качествами, способные оказывать властное воздействие на других.

С точки зрения экономической эффективности, именно такой механизм проявления власти наиболее выгоден хотя бы в силу того, что он воспринимается как должное.

Когда власть реализуется иным путем, через физическую расправу в том или ином виде, коллектив часто отвечает созданием подпольных групп, демонстративными акциями против начальства. Если применяют «финансовый кнут», то начинается социальная борьба: работники объединяются в профсоюзы и, вооружившись КЗоТом, сражаются за свои права.

При грамотных действиях субъективной власти Управителя этого не происходит. Серьезные конфликты появляются, только когда сталкиваются два мощных лидера. И если один, начальник, а другой – подчиненный, то второму лучше уйти. Они психологически несовместимы.

Жестко заданный порядок противоречит природе человека. В нас заложена потребность к саморазвитию, которая рано или поздно наталкивается на существующие фиксированные границы, обозначенные словом «порядок». В первый раз с подобным явлением мы сталкиваемся в раннем детстве. Вы разве не пытались реализовать свойство, данное природой, засовывая пальцы в розетки? Значит, делали что-то другое. Так мы расширяли границы познания, но при этом вступали в противоречие с правилами, установленными родителями. Впрочем, это пример того, что некоторые правила действительно нарушать нельзя. Но есть множество других, покушаться на которые можно и даже нужно.

Кто сказал, например, что работник должен замыкаться только в рамках своей профессии? Он вполне может освоить и смежные обязанности, хотя это не записано в должностной инструкции. Но если овладение ими будет проходить в ущерб основной работе, то нарушится порядок и фирма понесет ущерб.

Еще пример. Есть люди, которые способны активно претворять задуманное, но, увлекшись, они порой забывают о сути дела.

Задача руководителя в том и состоит, чтобы удерживать коллектив в рамках определенной цели.

Потому что есть устремления отдельных людей, а есть цели бизнеса, и если они вступают в противоречие, то приоритеты, естественно, на стороне бизнеса.

Стандартные решения:

– наведение формального порядка;

– использование человеческих отношений.

Как правило, порядок наводится волевым воздействием. Конечно, человеку с властной сущностью сделать это проще. Потому он и называется Управителем, что его авторитет всегда непререкаем, а выполнение его распоряжений – не просто обязанность, но и внутренняя потребность каждого подчиненного, каждого сотрудника.

Каковы обычные приемы, используемые для поддержания порядка в коллективе? Рассмотрим два стандартных способа, известных всем (потому-то способы и называются стандартными). Оба они отличаются тем, что воздействуют на человека извне.

Первый способ предполагает создание жесткой системы из сотрудников-роботов. Составляется распорядок работы и контролируется неукоснительное выполнение должностных инструкций. Работодателя не интересует, что каждый человек представляет собой по существу, каковы его способности, сильные и слабые стороны. Работника ставят в определенные рамки и заставляют действовать в очень жестких рамках, на счет «раз-два».

Это самый элементарный и наименее эффективный в экономическом плане подход. Да, порядок в коллективе наличествует. Но проблема в том, что по-настоящему прописать поведение персоналу можно лишь в 20 % случаев. Да, можно заставить продавца улыбаться и говорить всем «здравствуйте», но как его научить это делать от души?

Предугадать все невозможно, часто возникают нестандартные ситуации, которые не предусмотрены ни одной инструкцией. И выход из них может найти только человек, способный мыслить, просчитывать и находить варианты. Иметь вместо самостоятельно думающего работника запрограммированный механизм – слишком большая роскошь для стремительно развивающегося российского бизнеса. Можно упустить время, а с ним и деньги.