Общая проблема этих организаций: «За деревьями не видят леса, в котором водятся страшные звери». 3. Истероидные организации, в которых нормальные производственные процессы превращаются в драматические инсценировки и представления. Процесс важнее результата.

Все гиперактивны, импульсивны, однозначно предприимчивы и непринужденны. Отвага, риск и самостоятельность в принятии решений – основа деятельности всех и вся. Сотрудники в такой компании необходимы для того, чтобы подкрепить склонность к самолюбованию первого лица. Для него компания – это сцена, на которой можно демонстрировать себя и свои смелые и оригинальные управленческие решения.

При этом абсолютно нет места нормальному управлению. Все спонтанно. Нет стратегии, невозможно строить не то что долгосрочные, но и краткосрочные планы, отсутствует система, контрольные механизмы не работают.

Философия такого руководителя: «Я хочу быть значимым и производить на людей впечатление».

4. Депрессивные организации отличаются пассивностью, отсутствием уверенности в своих силах, бесцельностью и бессмысленностью своего существования.

Что бы ни происходило за окнами офиса, жизнь такой организации наполнена рутиной описанных процедур и отсутствием всякого желания что-либо менять. Компания не живет, а доживает.

В верхнем эшелоне – вакуум. Стремление удержаться на изменяющемся рынке с помощью вчерашних товаров и услуг вызвано не стратегией минимизации рисков, а желанием не ошибиться. Неуверенность и подавленность руководства выражается в жалобах и поисках внешних причин неудач компании.

Сотрудники деморализованы и демотивированы. Все пронизано пессимизмом. Коллективные девизы: «Тише едешь – дальше будешь» и «Моя хата с краю».

5. Шизоидные организации, которые представляются окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже порой опасными.

Руководитель здесь интровертен, лишен контактов, беспомощен в тактических вопросах и даже не пытается давать четких указаний. В подобных случаях сильно влияние немногочисленных руководителей среднего звена, имеющих «доступ к телу».

Нарушено единство бизнес-процессов. Линейные и горизонтальные структуры живут сами по себе, что приводит к снижению общей активности.

Обычно сотрудники в такой компании находятся в информационном вакууме и любую информационную утечку стараются использовать для продвижений по карьерной лестнице. Кредо руководителей шизоидных организаций может заключаться в какой-нибудь навязчивой идее, связанной с ревностью к компетентности или инициативности кого-либо из подчиненных, к удачливым конкурентам. Установление внутренней и внешней дистанции служит своего рода защитой.

Судя по всему, дирёктора Светланы (и соответственно его компанию) можно отнести к истероидному, демонстративному типу, которому необходимо внимание окружающих, ему нужна сцена и возможность показать себя. Если он не подпитывается энергетикой других, он становится неуверенным, раздражительным.

Рискну предположить, что директор – интуитивно-логический экстраверт с устойчивым архетипом искателя, творца и нередко – шута или, если не хватает остроумия, правителя. Часто использует маску Славного малого или Заботливого.

Люди этого типа – увлекающиеся, инициативные, охотники за журавлями в небе. Обычно умеют очаровывать других своими идеями, производить впечатление. Способны оценивать ситуацию в целом, прогнозировать, рисковать. Любят демонстрировать свою эрудированность и образную речь, хорошо одеваются, украшают интерьер. Любят все новое. Лишь бы было не так, как раньше.

Они обаятельны, раскованны, дружелюбны, общительны, нередко авантюрны. Однако часто поддаются чувствам, из-за чего могут не достичь целей. Они не уделяют внимания важным деталям, теряют энтузиазм сразу после того, как запущена или разрешена самая сложная часть проекта, – поиск важнее результата. От настроения зависит все: планы на будущее, отношение к себе, представление о мире.

Их отличает общее оптимистическое отношение к жизни. Люди такого типа редко встречаются в управленческих командах в силу того, что отдают предпочтение интересной работе, а не престижной.

В деловых отношениях отвергают чинопочитание. Подчиняются только тем, кого считают, как минимум, равными. Продуктивно работают только под вдохновение, а потому – не всегда регулярно. Без вдохновения порой не могут делать даже простейших вещей.

Находясь в центре внимания, они активно собирают информацию и способны в любой момент изменить свое мнение. Так как они всегда стараются иметь альтернативу, у них возникают трудности с принятием решений или соблюдением ранее заключенных договоренностей.

Часто это приводит к тому, что их воспринимают как необязательных партнеров и в итоге перестают доверять.

Если они оказываются в затруднительной ситуации, то за помощью обычно не обращаются: не позволяют гордость и честолюбие.

Ситуация, когда все структурировано, все заняты своим делом, для такого человека невыносима, поскольку одна из глубинных установок данного типа заключается в том, что жизнь должна крутиться вокруг него. Ощущение того, что он «чужой на празднике жизни», может привести к крушению привычных ценностей и убеждений. Спокойное отношение к себе будет воспринято как неприязнь и враждебность окружения.

Нуждается в постоянном эмоциональном подъеме, азарте. Для этого ему нужна непрерывная подкачка. Для него самое страшное – отсутствие внимания к себе, равнодушие. Если подобная ситуация затягивается, это может привести к нервным срывам или к серьезной депрессии.

Что можно было бы посоветовать Светлане? Ее предложения по организационным изменениям не должны иметь форму советов и тем более рекомендаций. Они должны быть как бы незавершенными побудителями для размышлений и обсуждений. Директор должен сам прийти к тому или иному решению, выводу.

Что можно было бы предложить (ненавязчиво, намеками) лично директору:

• Научиться концентрироваться на своих задачах и развить самые сильные свои способности.

• Пересмотреть значимость одобрения других и выработать четкие, осознанные собственные критерии.

• Попробовать сравнивать себя не с другими (особенно если они считаются успешными), а с самим собой, отслеживая свой личностный и профессиональный рост.

• Осознать, что многочасовые разговоры снижают энергетику, которая растворяется в словах и в меньшей степени претворяется в делах.

• Оценить пользу расслабления и динамических пауз, ведь для того, чтобы подпрыгнуть, нужно присесть.

• Попробовать освоить новые роли (вместо капризного и требовательного Ребенка). Возможно, одна из них понравится больше. А вместе с этим придет и новое ощущение, новый стиль общения, новые мысли и планы.

Понятно, что для того, чтобы изменить свойства такой самовлюбленной личности, нужна мотивация к этому изменению, что может быть вызвано, например, обострением конфликтности в коллективе. Поэтому работу с мотивацией нужно проводить именно в такие моменты.

Вместе с тем стоит подумать и над тем, почему, даже при таком неправильном стиле руководства, компания до сих пор не прогорела. Может быть, в этой особенности и есть своеобразный ресурс компании?..

И все же Светлане, пожалуй, стоит поискать веские аргументы и, используя умелые подходы, все-таки убедить директора попробовать (в качестве эксперимента!) привлечь к сотрудничеству внешнего консультанта или провести тренинг по командообразованию.

Ведь если причина «болезни» организации в стиле руководства, следовательно, для ее выздоровления необходима коррекция этого самого стиля.

Клиент (даже продвинутый и заинтересованный в излечении) вряд ли сможет самостоятельно провести объективную диагностику своих собственных проблем и разработать эффективную стратегию их устранения.

И еще несколько замечаний для Светланы.

Если, несмотря на все усилия, ситуация не изменится, спросите себя: а так ли уж значима для меня работа в данной компании, готова ли я к постоянному ощущению дискомфорта и недовольства начальника?