1) Иван Иваныча нет на месте (тогда Петр Петрович);

2) Петр Петрович уехал в местную командировку и сказал, что будет после обеда, а может и нет (тогда его заместитель);

3) заместитель П. П. долго сидел на совещании, и в итоге выяснилось, что он по вопросу «горящего» клиента вообще сказать ничего не может (тогда администратор по работе с клиентами);

4) администратор по работе с клиентами работает в настоящий момент с другими клиентами (тогда я, ваш непосредственный руководитель);

5) Вы? Вот я к вам и пришел! У меня «горит» клиент…

Не бойтесь показаться занудой, выстроенные взаимодействия - головная боль прежде всего для руководителей. Причем не знаю, что является большей головоломкой - вопрос «как отфутболить сотрудника» или сделать так, чтобы его «грамотно отфутболили другие уполномоченные лица»?

Мало кто задумывается в начале карьеры о том, что любой этап своего трудоустройства можно рассматривать как работу. А если делать ее профессионально и с любовью, то очень скоро это превратится в искусство.

Возвращаюсь к себе, любимой. Для таких сотрудников, как я, умные головы даже придумали категорию - «профессиональный беглец». То есть мы, карьеристы данной категории, очень быстро утомившись содержанием одной работы, перебегаем на другую, как только предоставляется возможность получить побольше, покруче, повыше и поинтереснее. От таких переходов резюме благополучно обогащается до той поры, пока мы не решим, что пора бы валить из найма и заняться собственным обогащением, то есть строить уже свой бизнес. Или другой вариант для тех, кто пока не созрел, - исчерпав жгучий интерес в одной области, презрев высокую зарплату и привычный угол слева от батареи, перемещаемся прямо из высоких технологий - в производство гвоздей и радуемся такому расширению собственной компетентности. Только прошу вас не путать «беглецов» с «летунами», которых подвергали обструкции в советские годы. Бежим мы не «от», бежим «к» - в этом вся разница.

Проанализировав свою не очень богатую, но и не очень бедную трудовую биографию, я заметила, что, начиная с периода испытательного срока в компании (которым все, правда, может и закончиться), даже таким «профи-беглецам» есть в чем усовершенствоваться. Дивную фразу услышала от одного из знакомых руководителей: «Вы думаете, что ваши управленческие умения будут развиваться до бесконечности? А где тогда высшая степень мастерства управленца? Идеально руководить своими подчиненными? Нет, истинный профессионал управления тот, кто научился управлять своим начальником!»

Начальников, как гласит известная поговорка, не выбирают. Но усовершенствовать отношения с ними можно. Идеальный начальник - кто ты? Вспоминаю высказывание моего бывшего сотрудника, который начинал свою карьеру еще в стенах института. Он пришел в консалтинговую компанию на должность консультанта, то есть менеджера по продажам программ и проектов. Нельзя сказать, что был он сотрудником пгп rr/npifiniiiMi и покладистым. Продажи -такая область деятельности, которая не терпит простоев. Мне же приходилось бороться то с сезонными депрессиями, то с бесшабашными «подъемами» моего подчиненного. Спустя два года он позвонил мне и радостно сообщил, что возглавил отдел продаж в одной строительной компании, и просил «раздобыть» менеджеров по продажам по старой памяти. Потом совершенно проникновенно бывший мой молодой коллега произнес: «Знаешь, я раньше не понимал, что значит быть руководителем, казалось - сиди себе и изгаляйся! Ну, это я не про тебя, конечно, просто думал - буду начальником, вот тогда и заживу… А теперь столько проблем оказалось, совсем другого уровня».

Приступая к упражнениям по воспитанию собственного руководителя, не забудьте: спустя несколько лет эти проблемы отойдут для вас на второй план, потому что появятся другие - вы сами станете руководителем.

У каждого человека возникают проблемы с начальством. Их легко решить или не допустить их появления вовсе, если придерживаться трех простых принципов.

Если вам кажется уже с порога, что вы не сможете работать с начальником, который выглядит «самим несовершенством», и в этом человеке сконцентрировались, по вашему мнению, худшие человеческие качества, не торопитесь! Предприняв определенные действия, вы, несмотря на разницу в характерах, сможете и заслужить уважение шефа, и даже проникнуться к нему симпатией. Важно только получше его разглядеть.

Нужно выяснить, из каких источников ваш босс любит получать информацию. Кто-то предпочитает служебные записки, кто-то - электронную почту, кто-то ее вообще не читает (бывают еще пещерные ситуации, когда первое лицо не владеет компьютером), кто-то - телефонные звонки, а кто-то признает только личную беседу. Вы тоже можете иметь свои предпочтения, но для того, чтобы найти подход к руководителю, вам придется учитывать его любимые способы.

Правильно представить проблему- это целое искусство, и сотрудники, обладающие этим искусством, куда быстрее продеигаются по карьерной лестнице.

Правил немного, запомнить их легко.

Высказывайтесь позитивно, оперируйте простыми фразами и словами, в формулировке проблемы предусматривайте и способы ее решения (субъективные или объективные), не паникуйте, действуйте конструктивно (вместо «Гипс снимают, клиент уезжает, Лелик, все пропало!» попробуйте спросить: «Где тот 1 % из 100, за который мы можем зацепиться, если 99 % не в нашу пользу?»). Кроме того, вам поможет и безоценочность суждений, особенно на стадии принятия нового проекта или системы. Поверите ли, но руководители, обычно неслабые люди, очень опасаются таких негативистов, которые в ответ на введение нового продукта, условий или системы оплаты труда высказываются крайне критично, «замешивают бузу» в родном коллективе и на каждом углу критикуют действия руководства.

Я вовсе не призываю вас манипулировать чувствами своего начальника, но именно его недостатки помогут вам сделать карьеру. Для начала узнаем шефа поближе, получим представление о системе его ценностей, приоритетах, сильных и слабых сторонах характера, о его опыте. Узнаем, что бесит нашего начальника и что приводит в состояние крайнего раздражения.

Я, например, однажды понаблюдала, как выступает перед аудиторией директор моего подразделения (в котором был отменен буфет). В личной беседе он производил впечатление человека рационального и очень сдержанного, слегка занудного в отношении рабочих задач, хотя был совершенно молод и возглавил это подразделение чуть ли не сразу после студенческой скамьи, имея базовое управленческое образование. А вот в публичных выступлениях он явно «проваливался» - стоял, прячась за стул и раскачивая его немыслимым образом, неуверенно интонировал и т.д.

Потом эта забавная история с запретом буфета побудила меня узнать, в чем причины такого явного нежелания кормить сотрудников в офисе. Оказалось, что молодой директор очень опасался заговоров и интриг со стороны сотрудников (больше трех не собираться), целью которых явилось бы проявление саботажа и неуважения к руководству, то есть к нему, собственно. Тем паче, что подобная история с первым составом уже произошла. Я попала в компанию как раз «на излете» саботажников. Состав подразделения был практически полностью заменен. В силу, очевидна молодости и не очень развитых коммуникативных умений директор начал опасаться чуть ли не собственной тени.

Был и еще один страх у моего руководителя - он предпочитал сотрудников ярких с хорошим лидерским потенциалом, но неумел ими управлять, поэтому устраивал крайне жесткие провокации.