На исполнение обязанности предоставить работу как обеспечение работнику общей возможности приложить свой труд к хозяйственной сфере работодателя наличие множественности лиц на стороне работодателя изначально не оказывает существенного специфического влияния. До тех пор, пока у работника есть указанная возможность, ему безразлично, в результате чьих действий она обеспечена: одного из «работодателей», нескольких «работодателей» или всех «работодателей». Ситуация изменится только в случае нарушения работодателем данной обязанности: в результате действий всех или отдельных лиц на стороне работодателя (например, при недопуске на место работы) либо их бездействия. Здесь у работника возникает право получения денежной компенсации со стороны работодателя (реализацию которого мы рассмотрим при изучении соответствующей обязанности работодателя) и право требовать обеспечения его работой. В целях защиты большей защиты интересов работника за ним следует предусмотреть возможность заявить названное требование либо всем лицам на стороне работодателя вместе, либо одному (некоторым) из них, т. е. по модели солидарной множественности. При этом, поскольку работник не обеспечивается работой в общей хозяйственной сфере всех лиц, выступающих на стороне работодателя, обязанность по прекращению (обеспечению прекращения) или, напротив, совершению определенных действий в любом случае будет лежать на всех «работодателях».
Что касается обязанности обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления трудовой функции, то применительно к ней в законе можно предусмотреть солидарный характер множественности, если стороны договора не оговорят, что множественность будет субсидиарной. Во втором случае работник должен сначала обратиться с соответствующим требованием к определенному лицу либо лицам [172] из числа субъектов, выступающих на стороне работодателя. Смысл такой конструкции может заключаться в оптимизации производственного процесса, если один или несколько из «работодателей» изначально обладают большими техническими возможностями для обеспечения работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами. Это, однако, не должно влиять на характер множественности в правоотношении по поводу материальной ответственности работодателя в случае наступления последней.
Относительно создания условий, обеспечивающих безопасность личности и имущества работника, а также возможности удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей можно сказать то же самое, что и об исполнении обязанности по предоставлению работы при наличии «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, что, конечно, не исключает некоего «разделения труда» между «работодателями»: например, один из них проводит инструктаж по технике безопасности, другой – обеспечивает удовлетворение им своих бытовых потребностей и т. п.
Обязанность по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, а также по несению материальной ответственности перед работником должна лежать на «работодателях» солидарно – поскольку все они являются выгодоприобретателями от осуществления работником его трудовой функции, а также в целях повышения уровня защиты работника как более слабой стороны в договоре, т. е. работник должен иметь право заявить требование о производстве выплат или о возмещении ущерба (в порядке ст. 235 ТК РФ) и, соответственно, предъявить иск к любому из «работодателей» [173] как полностью, так и в части. «Работодатели» остаются обязанными до удовлетворения всех требований работника. Лицу, исполнившему такую обязанность, следует, по аналогии с гражданско-правовым регулированием, предоставить право регрессного требования к остальным «работодателям» в равных долях, за вычетом доли, падающей на него самого, либо в долях, пропорциональных их долям в общей долевой собственности (если функция работника состояла в ее обслуживании).
Небезынтересен вопрос о возможности несения множественным работодателем материальной ответственности в форме возмещения ущерба в натуре. Как быть, если работник согласен, а среди «работодателей» нет единого мнения по этому вопросу? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен решаться так же, как и в случае материального поощрения работника – в зависимости от вида собственности на имущество, которое планируется передать работнику (об этом подробнее см. ниже).
Что же касается материальной ответственности работника перед лицами на стороне работодателя, здесь могут быть следующие варианты.
1) Работник причинил вред имуществу, находящемуся в собственности только одного из субъектов «параллельной» множественности на стороне работодателя.
Очевидно, что в этом случае материальная ответственность работника должен наступать исключительно перед этим субъектом.
2) Работник причинил вред имуществу, находящемуся в долевой собственности лиц на стороне работодателя.
По нашему мнению, здесь не следует изобретать какие-то особо изощренные рецепты: возложение на работника долевой материальной ответственности в соответствующих размерах перед каждым из лиц, выступающих на стороне работодателя, более чем уместно.
3) Работник причинил вред имуществу, находящемуся в совместной собственности лиц на стороне работодателя.
В данном случае также можно заимствовать гражданско-правовые подходы, поскольку о необходимости повышения уровня защиты работника речь уже не идет, т. е. он должен будет нести уже солидарную ответственность перед «работодателями».
В зависимости от того, в какой собственности – долевой или совместной – находилось имущество работодателя, будет зависеть и порядок взыскания ущерба с работника работодателем путем издания распоряжения работодателем (если общая сумма причиненного ущерба не превышает размер среднего заработка работника). Если при долевой собственности такое распоряжение может делать каждый «работодатель» по отдельности, то при общей совместной собственности это правомочие должно быть по своей природе солидарным, т. е. осуществить его сможет каждый из «работодателей».
Что касается права на получение труда работника, то, как мы установили при анализе генезиса «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, субъектом этого права будут все эти лица совместно. Специфика здесь будет проявляться в организации труда работника, так как потребителю труда в отношениях несамостоятельного труда нужен не просто труд, а труд, им организованный. Здесь мы уже сталкиваемся с проблемой осуществления хозяйской власти при наличии «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, которая будет рассмотрена в соответствующем параграфе.
Изменение и прекращение трудового договора. В отечественной литературе существует достаточно разработанная классификация изменений трудового договора [174] . Множественность лиц здесь не будет вызывать какой-то особой специфики за исключением того, что, когда речь идет о таком изменении трудового договора, для которого обязательно необходимо волеизъявление работодателя, такое волеизъявление в рассматриваемой форме множественности должно по общему правилу быть выражено всеми «работодателями» (непосредственно или через уполномочие). Иной подход здесь неприменим, поскольку невозможно рационально объяснить общее правило, согласно которому для изменения трудового договора необходимо волеизъявление одного из субъектов на стороне работодателя и нет необходимости в волеизъявлении другого субъекта на стороне работодателя при том, что в остальном их статус принципиально не различается.
Иное дело, когда речь идет о прекращении трудового договора. Поскольку первичный источник появления множественности лиц на стороне работодателя – это наличие определенных отношений между ними, у нас появляется дополнительное основание прекращения трудового договора, а именно изменение или прекращение того правоотношения, существование которого обусловило появление данной множественности. Это будет иметь место, например, в случае выдела долей из долевой собственности, прекращении договора простого товарищества или изменения состава его участников и т. п. Здесь возможны следующие варианты.