1) Правоотношение, обусловившее появление множественности лиц, полностью прекратилось.

Очевидно, что здесь должно иметь место расторжение трудового договора по инициативе работодателя. По своей природе оно аналогично основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку здесь также имеет место исчезновение той социально-правовой структуры, для которой и требовалось привлечение наемного труда.

2) Правоотношение сохранилось, но изменилось таким образом, что надобность в наемном труде вообще или конкретном наемном труде в частности отпала.

Здесь также следует предоставить работодателю право расторжения трудового договора. По своей юридической природе это основание увольнения будет аналогично основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников.

Это означает, что работнику следует предоставить и аналогичные гарантии при увольнении в части предупреждения об увольнении или выплате соответствующей дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

3) Правоотношение изменилось, но лица на стороне работодателя желают продолжить трудовые отношения с работником.

В данном случае правильнее оставить на усмотрение работника решение вопроса о судьбе трудового договора. Если изменение произошло в результате выбытия части «работодателей» или их замены, то при отсутствии отказа работника от продолжения трудовых отношений с оставшимися «работодателями» сторон трудовой договор между ними будет сохранять свое действие [175] . С выбывшими лицами отношения работника в рамках существующего договора, безусловно, прекратятся, однако за ними следует сохранить обязанность несения ответственности в течение определенного срока. [176]

§3. Влияние наличия «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя на осуществление хозяйской власти

Организуя труд каждого конкретного работника в отдельности и трудового коллектива в целом, работодатель дает работникам обязательные для исполнения указания, принимает локальные правовые акты, привлекает работников к дисциплинарной ответственности и поощряет их, т. е. осуществляет диспозитивную (директивную), нормативную и дисциплинарную власть.

Диспозитивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности, определяя требуемую от него в данный момент работу [177] . Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе. Следовательно, поскольку одной из предпосылок появления «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя явилась как раз необходимость такого управления со стороны нескольких субъектов, все они и должны обладать правом осуществления названного вида власти.

Таким образом, правомочия по даче работнику обязательных для выполнения поручений и указаний будут носить солидарный характер – их смогут осуществлять как все «работодатели» вместе, так и любой из них. Установление исключительно совместного осуществления названных правомочий вряд ли будет адекватным трудовым отношениям, поскольку оперативное управление трудом в этом случае может быть крайне затруднено (вплоть до полной невозможности).

В отличие от гражданско-правовых обязательств указанные правомочия не будут исчерпываться при их осуществлении, а конкретное их наполнение может быть чрезвычайно разнообразным – например, осуществляя директивную власть в отношении стажера адвокатов в адвокатском бюро, можно дать ему как задание составить исковое заявление, так и задание организовать и провести общее собрание собственников жилых помещений в многоквартирном доме. Очевидно, что здесь возникнет проблема: как быть в том случае, если несколько лиц на стороне работодателя дали работнику различные указания и поручения, никак не соотнеся друг с другом свои действия? Полагаем, что исключить подобную ситуацию «работодатели» смогут в том случае, если установят между собой определенную иерархию. Если же они этого не сделают и не согласуют иным образом свои усилия при осуществлении диспозитивной власти, то работнику надлежит выполнять указания в порядке их очередности. В случае же наличия прямо противоположных друг другу поручений или указаний работнику следует, уведомив «работодателей» [178] , приостановить их выполнение до достижения договоренности между «работодателями». Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несвоевременное исполнения данных ему поручений и в том, и в другом случае будет, разумеется, недопустимо.

Нормативная власть работодателя проявляется в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия [179] . Очевидно, что нормативная власть необходима для организации производственного процесса, в котором задействовано более одного работника, т. е. также представляет собой элемент механизма управления трудом работника. Однако, поскольку здесь речь идет не о разовых многократных указаниях, а о долгосрочном нормировании поведения работника , при том, что «нормировочные акты» принимаются относительно редко [180] , осуществлять ее рассматриваемая нами множественность лиц на стороне работодателя должна только совместно, т. е. локальные нормативные акты [181] следует подписывать каждому из лиц, выступающих на стороне работодателя.

Дисциплинарная власть работодателя проявляется в возможности применения работодателем по отношению к работнику санкций (мер, вызывающих неблагоприятные последствия в правовой сфере работника) за ненадлежащее выполнение последним своих обязанностей в трудовом правоотношении или поощрения за добросовестное выполнение указанных обязанностей.

Казалось бы, что осуществление дисциплинарной власти по своей природе ближе к осуществлению диспозитивной власти, а не нормативной, поскольку оно не устанавливает никаких обязательных правил поведения. Тем не менее, если речь идет о дисциплинарной ответственности, то, как и нормативную власть, дисциплинарные правомочия, на наш взгляд, должны осуществлять только все субъекты на стороне работодателя совместно, либо один или несколько из них, но при наличии письменного уполномочия от других «работодателей» на совершение соответствующих действий [182] , поскольку последствия как для работника, так и для «работодателей» будут слишком значительными (в качестве крайнего результата применения дисциплинарной власти в этом случае будет прекращение трудового договора), чтобы можно было строить ее осуществление по классической модели солидарности [183] . Разумеется, совместное осуществление не обязательно предполагает желание абсолютно всех «работодателей» привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не исключена ситуация, при которой, например, решение об увольнении работника за прогул будет приниматься на общем собрании участников множественности большинством голосов, если это предусмотрено соглашением между ними. Однако в случае положительного решения приказ или распоряжение об увольнении следует подписать всеми участниками множественности либо одним (несколькими) из них при наличии письменного уполномочия от остальных участников [184] . Пока «работодатели» в полном составе не выразят своей воли на применение мер дисциплинарной ответственности, для работника все внутренние взаимоотношения между ними по данному вопросу не должны иметь юридической силы. Может показаться, что эта процедура слишком громоздка и чересчур затруднит осуществление лицами на стороне работодателя дисциплинарной власти. Однако если решать эту ситуацию иначе, то возникнет закономерный вопрос: не появляется ли здесь вместо множественности единоличный субъект права с человеческим субстратом в виде коллектива? На наш взгляд, положительный ответ будет очевиден, что просто нивелирует саму идею множественности, смысл которой как раз и состоит в том, чтобы каждый из «работодателей» мог выступать в качестве самостоятельного субъекта права во взаимоотношениях с работником [185] . Зачем тогда мы говорили о возможности проведения общего собрания по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности? Ответ на этот вопрос следующий: итоги такого собрания сами по себе не повлекут юридических последствий для работника, однако они могут оказать влияние на взаимоотношения между лицами на стороне работодателя – например, позволят привлечь его к ответственности за неисполнение решения общего собрания. [186]