Таким образом, концепция Н.Г. Александрова является, по сути, логическим завершением теоретических взглядов Л.С. Таля.

Несмотря на безусловную привлекательность рассмотренных теорий, весьма близко стоящих к предложенной нами концепции «расщепленной» множественности лиц, мы не можем с ними согласиться в настоящее время. В самом деле, на основании чего делается вывод о том, что администрация (заведующий) выступает перед работником в качестве самостоятельного субъекта, а не представителя или органа работодателя? На основании двух аргументов именно должностные лица администрации несут публичную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей по отношению к работнику, а защита прав работника, вытекающих из его взаимоотношений с администрацией (например, право требования своевременного снабжения инструментами и материалами) осуществляется не в порядке гражданского иска к работодателю – юридическому лицу, а в порядке жалобы, рассматриваемой соответствующими административными инстанциями. [219]

По поводу второго из предложенных аргументов сразу можно сказать, что в настоящее время он утратил свою актуальность, поскольку действующее трудовое и гражданское процессуальное законодательство не содержат препятствий к тому, чтобы оспаривать в суде нарушение любого права работника. [220]

Что же касается первого аргумента, то непонятно, как несением публичной ответственности в рамках уголовных или административных правоотношений может обосновать наличие сосубъектности в трудовых правоотношениях. С тем же успехом можно сказать, что раз уголовную ответственность за мошенничество, выразившееся, например, в заключении договора поставки с намерением получить деньги от контрагента и не осуществить передачу товара, будет нести единоличный исполнительный орган соответствующего юридического лица, то в договоре поставки на одной из сторон будут два субъекта: юридическое лицо и его руководитель.

Ответственность перед участником трудового правоотношения – работником в настоящее время всегда будет нести работодатель как самостоятельное (физическое или юридическое) лицо, а не администрация или заведующий.

Таким образом, в условиях рыночной экономики, когда юридические лица являются самостоятельными хозяйствующими субъектами, нет ни теоретических, ни практических оснований для такого разделения. Администрация юридических лиц может действовать и действует от их имени не только в имущественных отношениях, но и в отношениях по организации и управлению трудом. Разделять их нет никакого смысла.

§2. «Расщепленная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица

Ситуация, при которой получателем труда и субъектом, осуществляющим хозяйскую власть, будет одно лицо, а субъектом, обязанным оплачивать труд работника, – другое лицо, крайне маловероятна. Должны быть очень веские причины, чтобы кто-то согласился оплачивать работу в пользу другого лица. Однако такие причины все же могут быть, и их нельзя сбрасывать со счетов. Итак, какие же это причины?

С экономической точки зрения оплата труда, осуществляемого в пользу третьего лица, в том случае, когда отсутствует встречное предоставление со стороны субъекта приобретения труда, является ни чем иным, как дарением. Причем дарением не однократным, а длящимся. Очевидно, что в основе такого дарения будут, скорее всего, лежать глубокие личные отношения между дарителем и одаряемым. Исходя из этого, мы можем представить такую ситуацию, как, например, заключение супругом трудового договора с водителем автомашины, по которому тот обязуется быть личным шофером супруги на ее автомобиле. Также не исключена возможность заключения договора с наемным работником в пользу третьего лица как формы помощи со стороны благотворительной организации, например, фондом в пользу дома призрения.

Можно задаться вопросом, а почему бы в этой ситуации просто не передавать соответствующему субъекту необходимые суммы денег, на которые он сможет нанимать себе работников? К чему такая экзотичная для традиционных трудовых отношений схема, как договор в пользу третьего лица?

Ответ на этот вопрос заключается в следующем. В данном случае предоставление денежных средств имеет строго целевое назначение: оплату труда наемного работника. Следовательно, даритель будет иметь интерес в контроле за расходованием этих средств. Однако контроль наиболее надежен тогда, когда субъект сам делает то, что хочет контролировать.

Кроме того, взглянем на ситуацию со стороны наемного работника. Предположим, что ему предлагают трудоустроиться в организации, которая имеет постоянные серьезные трудности с финансированием. Согласится ли он работать в такой организации под «честное слово» или даже под обязательство иного лица, что оно будет снабжать деньгами эту организацию для расчетов с работником? Полагаем, что возможность этого очень сомнительна. Вероятность согласия лица работать на соответствующую организацию повысится в том случае, если иное, обеспеченное, лицо примет на себя юридическую обязанность перед работником оплачивать его труд. Юридической моделью соответствующих трудовых отношений как раз и будет договор в пользу третьего лица.

Оплата чужого труда может быть обусловлена не желанием одарить, а причинами меркантильного характера. В силу крайней нетипичности договоров в пользу третьих лиц для трудовых отношений [221] и отсутствия каких-либо эмпирических данных о существовании подобных договоров, нам в настоящий момент достаточно проблематично представить себе те конкретные юридические и экономические связи, которые могут обусловить появление трудового договора в пользу третьего лица как способа для кредитора избавиться от какой-либо имущественной обязанности перед третьим лицом. Применительно к случаям заключения этого договора как способа одарить лицо, сконструировать соответствующие модели было гораздо легче, так как отношения между кредитором и третьим лицом, предполагавшиеся как стимул для появления названного договора, не носили экономического характера. Поэтому при дальнейшем изложении мы будем иметь в виду только их. [222]

Рассмотрим, как должно проходить заключение трудового договора, реализация прав и обязанностей сторонами, осуществление хозяйской власти в рамках договора, а также его изменение и прекращение.

В силу особого характера данного договора заключать его следует сразу в письменной форме, поскольку при возникновении трудовых отношений в результате фактического допуска к работе трудно вообразить себе ситуацию, когда работник узнает и соглашается на то, что заработок ему будет выплачивать другое лицо, и на это есть согласие последнего. При заключении трудового договора в нем должны быть оговорены права и обязанности сторон и определены место, характер и условия работы. Из этого вытекает, что такой договор может быть заключен только в пользу лица, поименованного в тексте договора, и в договоре должно быть указано место применения труда работника, поскольку в ином случае получится, что работник заключил трудовой договор, не зная места своей работы и будущего «работодателя», что вряд ли приемлемо для трудовых правоотношений. Разумеется, в договоре необходимо оговорить все условия, которые в силу закона или требования одной из сторон являются обязательными.

Теперь определимся, когда рассматриваемый договор должен вступать в силу и когда работник обязан приступить работе. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Поскольку о фактическом допуске к работе в нашем случае речи не идет, трудовой договор с работником в пользу третьего лица должен, по общему правилу, вступать в силу в момент его подписания. Однако в этом случае говорить о возникновении трудового правоотношения нельзя, поскольку работодателя в собственном смысле слова еще не появилось (так как третье лицо не выразило намерение воспользоваться своими субъективными правами по договору). Представляется, что такую ситуацию можно охарактеризовать как отношение, предшествующее трудовому правоотношению . Само же полноценное трудовое отношение появится, по всей видимости, тогда, когда третье лицо выразит намерение воспользоваться своими правами по договору [223] . Скорее всего, выражаться такое намерение будет в сообщении работнику о необходимости приступить к работе. Однако возможен и такой вариант, что лицо, заключившее трудовой договор с работником, предписывает ему явиться к третьему лицу и приступить к работе [224] – тогда выражением намерения воспользоваться правами по договору будет допуск работника к работе со стороны третьего лица. Что же касается дня начала работы, то здесь ситуация следующая.