В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если же в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления его в силу. С учетом вышеизложенного можно говорить о том, что применительно к случаю договора в пользу третьего лица эта конструкция будет подвергнута корректировке. Работник должен приступить к работе на следующий день после доведения до него намерения третьего лица воспользоваться своим правом, т. е. вызова на работу (если не имеет место ситуация, когда лицо, заключившее договор с работником, предписывает ему явиться к третьему лицу и приступить к работе), либо по истечении времени, необходимого работнику, чтобы прибыть к третьему лицу (отсчет которого также следует начинать со следующего дня после вызова работника на работу).
Поскольку наличие длительной связанности такого рода без предоставления работы будет достаточно обременительно для работника [225] , за ним следует признать право в любой момент до выражения вышеуказанного намерения третьего лица расторгнуть договор. Предусматривать для этого случая двухнедельный срок предупреждения (по аналогии с предупреждением об увольнении) не имеет особого смысла, так как смысл такого предупреждения при расторжении трудового договора заключается в предоставлении работодателю возможности обеспечения непрерывности производственного цикла, а в нашей ситуации необходимость в подобной гарантии отсутствует. В то же время, если из договора следует, что лицо, выступавшее при его заключении на стороне работодателя, дает указание работнику о явке к третьему лицу, необходимо предоставить ему право расторгнуть договор в случае неподчинения работника.
Таким образом, представляется, что датой начала работы должен быть по общему правилу день, следующий за днем выражения третьим лицом своего согласия на пользование рабочей силой работника. Вполне допустима и ситуация, когда самим третьим лицом установлен более поздний срок. Если этот срок превышает две недели, работнику следует предоставить право незамедлительного расторжения трудового договора. [226]
Итак, трудовой договор заключен, работник приступил к работе. Как будут выглядеть дальнейшие взаимоотношения сторон?
Очевидно, что у третьего лица будет право на получение труда работника и на нем будет лежать обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре, в рамках реализации которой он также должен обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника и возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей. Однако если третье лицо ненадлежащим образом исполняет эти обязанности, в результате чего у работника возникает простой или невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей работодателя (ст. 155 и 157 ТК РФ), то какие будут последствия применительно к оплате этого? На первый взгляд может показаться, что расходы должен нести тот, кто нарушил свои обязанности, т. е. третье лицо. Однако такой подход будет противоречить общему смыслу договора в пользу третьего лица, который состоит как раз в том, что третье лицо не несет перед работником обязанностей по оплате его труда или готовности к труду. Поэтому нести соответствующие затраты должно будет лицо, заключившее договор. Разумеется, это не может означать полной безответственности третьего лица, поэтому у плательщика должна быть возможность предъявления к третьему лицу иска о возмещении понесенных расходов.
Хозяйская власть, как уже говорилось выше, будет принадлежать третьему лицу, т. е. оно сможет осуществлять ее единолично – своей волей и от своего имени. Эта черта трудового договора с работником в пользу третьего лица особенно важна, поскольку позволяет избежать смешения этого договора с обычными трудовыми договорами, которое может произойти следующим образом.
Как упоминалось выше, в ряде случаев работник выражает хозяйственную деятельность работодателя вовне, в отношениях с третьими лицами, которые и являются непосредственными приобретателями полезного эффекта от его трудовой деятельности [227] (водитель такси автотранспортного предприятия отвозит пассажира в аэропорт, преподаватель университета читает лекцию студентам, сантехник ЖЭКа чинит кран в квартире жильца и т. п.). Может показаться, что здесь также имеет место трудовой договор в пользу третьего лица [228] . Между тем это далеко не так.
Здесь так же, как и в гражданском праве, следует различать договор в пользу третьего лица и действия по исполнению третьему лицу . Если в договоре в пользу третьего лица выгодоприобретатель обладает правом требовать определенного поведения от должника (который, соответственно, несет обязанность непосредственно перед выгодоприобретателем), то при исполнении третьему лицу оно ничего требовать от исполнителя не может, поскольку не находится с ним в необходимом правоотношении. Следовательно, при несовершении исполнителем необходимых действий третье лицо не сможет привлечь его к ответственности (в нашем случае – дисциплинарной или материальной). Если даже исполнитель подчиняется каким-либо указаниям третьего лица (например, клиент говорит парикмахеру, насколько ему подравнять виски), он тем самым исполняет обязанность не перед третьим лицом, а перед тем лицом, от имени которого он действует и с которым выгодоприобретатель состоит в соответствующем правоотношении [229] . Поэтому, если, например, директор парикмахерской запретит работнику стричь клиента, парикмахер обязан подчиниться, как бы клиент ни настаивал на ином. В случае же с договором в пользу третьего лица ситуация обратная. Если третье лицо даст работнику какое-либо указание, а лицо, заключившее договор, запретит его выполнять, работник должен подчиниться третьему лицу.
Таким образом, вся полнота хозяйской власти в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица будет принадлежать третьему лицу.
Следует предусмотреть только одно исключение из данного правила: лицо, заключившее договор, должно иметь возможность применить дисциплинарное взыскание к работнику при наличии в его действиях прогула, вплоть до увольнения с работы. Это необходимо для предотвращения злоупотреблений со стороны работника и третьего лица, которые могут сговориться о том, что работник не является на работу, а заработная плата, выплачиваемая неосведомленным о прогуле «работодателем», делится между ними.
Обязанность по выплате заработной платы будет лежать, как уже упоминалось, исходя из природы рассматриваемого договора, на лице, заключившем договор с работником. На нем же, по логике вещей, должна по общему правилу лежать и обязанность по выплате гарантийных и компенсационных сумм работнику. Что же касается материального поощрения работника, то нет никаких препятствий к тому, чтобы это мог делать каждый из «работодателей» из своих собственных средств.
В случае причинения третьим лицом как «работодателем», организующим, управляющим и контролирующим труд работника, ущерба личности или имуществу данного работника, оно и должно нести соответствующую ответственность. Однако для повышения уровня защиты работника следует предусмотреть субсидиарную материальную ответственность «работодателя», заключившего трудовой договор с работником, с возможностью предъявления регрессного иска к нарушителю. Если же имеет место задержка работнику заработной платы, а также гарантийных или компенсационных выплат, ответственность, разумеется, должен нести «работодатель», заключивший трудовой договор.
Теперь рассмотрим вопросы изменения и расторжения трудового договора.
По нашему мнению, любое изменение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь при наличии волеизъявления работника и «совокупного» работодателя, т. е. и третьего лица, и лица, заключившего договор. Иное было бы нарушением свободы воли лиц, выступающих на стороне работодателя, так как одно из них заключало, а другое вступало в трудовой договор на определенных условиях, и, возможно, не стало бы делать этого, будь условия такими, какими они могут стать после изменения договора. Что касается расторжения трудового договора, то, когда это происходит по соглашению сторон или по инициативе работодателя, участие лица, заключившего договор, здесь требоваться не должно, если иное не предусмотрено в договоре, поскольку его интересы здесь не страдают [230] . Однако из этого следует предусмотреть два исключения. Первое исключение – упоминавшееся выше увольнение работника за прогул. Второе же исключение немного сложнее.