Подробно рассматривается, какие убытки несут капиталистические предприятия при «неточном» установлении норм труда, исследуются наиболее «рациональные» методы контроля их выполнения. Приводится методика пересмотра норм, т. е. их нового ужесточения путем, во-первых, ограничения размера премиальных выплат при достижении рабочими темпа работ выше установленного; во-вторых, разработки систем премирования рабочих не прямо пропорционально росту темпов работ, а на более низком уровне; в-третьих, пересмотра норм и установления новых, как только темп работ превышает установленный. Всем этим мерам столько же лет, сколько буржуазному нормированию. И каждое новое поколение нормировщиков должно знать, что также «объективное» и «точное» измерение трудовых операций и темпов работ. Только тогда будет соблюден закон, лежащий в основе капиталистической экономики — увеличения производства прибавочной стоимости.
Основными этапами развития техники и методов нормирования явились разработка нормирования по микроэлементам и внедрение ЭВМ в этот процесс.
Разработка систем микроэлементных нормативов дала в руки капиталистов новое орудие для дальнейшего «выжимания пота», удешевила и ускорила процесс нормирования, позволила проводить предварительные плановые расчеты трудозатрат и, следовательно, издержек на зарплату, что в период беспрерывного обновления продукции и производства в связи с развернувшейся НТР очень важно для конкурентоспособности предприятия. Но, может, самое главное заключается в том, что нормы приобретают видимость научно обоснованных, избавленных от субъективизма. Все это укладывается в рамки кампании за улучшение «человеческих отношений»: из цеха изгонялась одиозная фигура хронометриста, рассеивалась конфликтная ситуация, связанная с методами проведения хронометража.
Было создано большое число различных систем микроэлементных нормативов. Но наиболее распространенной до настоящего времени остается система МТМ — «Methods — Time Measurement» — «методы выполнения работ и измерения времени». Эта система была разработана по заказу компании «Вестингауз электрик» Г. Мэйнардом и его помощниками 8.
Большую работу по пропаганде и внедрению системы МТМ ведет специальная ассоциация. Совершенствуя систему, ассоциация разработала новую ее разновидность (МТМ-2), новые направления ее применения, например комбинацию таблиц нормативов и хронометрирования, подключение компьютеров.
Быстрое развитие компьютеров в капиталистических странах позволяет поднять технику нормирования труда на новый, качественно более высокий уровень. Это связано с открывающимися широкими возможностями автоматизированного проектирования трудовых процессов на основе созданных ранее микроэлементных систем нормирования труда, моделирования и выбора наиболее оптимальных проектных решений из множества возможных, разработки «банков данных», содержащих большой объем разнообразной информации для целей проектирования и нормирования труда. Именно создание автоматизированных систем проектирования и нормирования трудовых процессов, по мнению зарубежных специалистов, становится определяющим направлением в развитии нормирования труда в капиталистических странах в 80-е годы.
Однако развитие техники нормирования ни на йоту не изменило его классовое содержание и узкокорыстные цели — всемерно интенсифицировать труд рабочих ради получения добавочных прибылей.
Так, самый высокий уровень производительности труда из 1000 американских предприятий был там, где применялось нормирование с использованием премиальных систем, и самый низкий там, где нормирование отсутствовало 9. Нормирование труда является в настоящее время одной из самых распространенных форм интенсификации труда, повышения степени эксплуатации. Среди методов нормирования в настоящее время наиболее широко используемым остается хронометраж. Вторым по частоте применения является поэлементный способ нормирования.Справедлива ли аналитическая оценка работ
Традиционные сдельные системы заработной платы связывают величину денежного вознаграждения работника с одним условием (фактором) — выполнением нормы выработки; иногда учитывается фактор прибыльности фирмы.
Буржуазные идеологи видят узость такого основания для поощрения работников. Они считают, что сохранение и укрепление принципа «справедливости и равенства» требуют отказаться от подобного принципа вознаграждения. Залогом сохранения и укрепления буржуазной «справедливости» апологеты менеджеризма считают повременные системы оплаты труда 10. Что же происходит в действительности со сдельной формой оплаты, какова ее роль в современном инструментарии буржуазного менеджмента? Не противоречит ли теория практике?
Постепенно под влиянием изменения характера производства с его регламентированным технологическим процессом, ритмом, принудительным движением конвейера, поточных и автоматических линий зависимость выработки от индивидуальной интенсивности труда падает. Это ведет к тому, что прямая сдельщина сдает свои позиции, особенно в наиболее передовых, высокотехнологичных отраслях, уступая их повременной заработной плате. Различные ее системы охватывают промышленность большинства развитых капиталистических стран. В Японии они абсолютно превалируют, в США распространены на 70–80 % предприятий, во Франции — на 80, в ФРГ — на 60, в Великобритании — на 55 %. Промышленные предприятия Великобритании, как видно, в наибольшей степени сохраняют приверженность сдельным системам.
Поскольку главным фактором, на основе которого строится вознаграждение при повременной системе, является время, то должно быть соизмерено качество затраченного в одно и то же время различного труда (инженера, фрезеровщика, литейщика). В большинстве своем соизмерение строится на основе так называемой аналитической оценки работ, наиболее распространенной в США — на родине не только нормирования, но и этой формы соизмерения различных видов затрат труда.
В организации заработной платы оценка работ осуществляется на основе их анализа и классификации. Применяется несколько формализованных методов оценки работ, среди которых наиболее распространены: точечный (оценка факторов по степеням), сравнения факторов (прямая денежная оценка), классификации работ (балльная система) и метод рядов. В первых трех методах чаще всего оцениваются ответственность, квалификация, умственные и физические усилия, условия труда. Эти три метода основываются на аналитической оценке, т. е. работа оценивается по составным частям — по факторам и степеням факторов. Каждый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в определенном числе баллов. Степень сложности работ получается путем сопоставления суммарной оценки ее по факторам.
Рассмотрим для примера, как оцениваются и классифицируются работы в системе прямой денежной оценки. В этом случае сначала определяются так называемые ключевые работы, по поводу которых существует договоренность между рабочими и управляющими об их содержании и тарифных ставках. Ставка механика, например, которая принята в качестве ключевой, составляет 8 долл. в час. В соответствии с тем, что по фактору «квалификация» эта работа занимает второе место из существующих трех мест, по фактору «ответственность» — первое, по фактору «умственные усилия» — второе, по фактору «физические усилия» — второе, по фактору «условия труда» — третье, может быть принято решение, что на первый фактор приходится 3,5 долл., на второй — 2,00, на третий — 1,25, на четвертый — 0,75, на пятый — 0,50 долл. Каждая ключевая работа может, быть помещена после ее аналитической оценки в соответствии с распределением по факторам на определенное место в классификаторе работ. Работа, которая не является ключевой, например помощник механика, помещается в определенное место путем сравнения с ключевой работой по всем факторам. Ставка каждой неключевой работы определяется простым суммированием денежных оценок ее частей, распределенных по факторам 11.
Суть метода балльной оценки работ заключается в выборе факторов оценки, в распределении каждого из них по степеням, в определении числа баллов, приходящихся на каждую степень какого-то фактора. Вот, например, как выглядит результирующая таблица для оценки работ по баллам (табл. 2).
Результаты оценки всех работ сводятся в шкалу оценок, в которой должно быть соответствие порядковых номеров работы и числа баллов, полученных данной работой. Соотношение минимальной по числу баллов ставки с последующими дает величину межразрядного коэффициента.