Следующим этапом после балльной оценки работ является их тарификация, т. е. определение реальной суммы, которая должна выплачиваться по каждому виду работ. Сначала устанавливается тариф за выполнение работы, получившей в баллах наименьшую оценку. На определение ее значительное влияние оказывают такие моменты, как размер тарифных ставок в других фирмах данного географического района, государственное законодательство в отношении оплаты труда и договорные отношения. Тарифы за выполнение более сложных работ определяются путем умножения минимальной ставки на величину межразрядного коэффициента.
Объективность процесса определения заработной платы только кажущаяся. На каждом этапе принимаются такие решения, которые корректируют его ход в интересах предпринимателей и управленческой верхушки. При определении абсолютного уровня тарифных ставок учитывается их так называемая конкурентоспособность: острота потребности фирмы в определенной рабочей силе и финансовые возможности фирмы, наличие на рынке труда специалистов требуемого профиля, уровень безработицы, степень организованности рабочих и сила профсоюзов и т. д.
Классовая ограниченность буржуазной науки, выполнение ею «социального заказа» со стороны буржуазии являются главной причиной того, что и такой важный инструмент, как оценка работ, стал средством стимулирования труда, нужного данной фирме. Фактически выбор факторов и тот вес, который придается им, отражают не техническую (объективную) трудность работ, а именно субъективную оценку их важности для данной фирмы, т. е. точку зрения частнокапиталистического предпринимательства. У буржуазных специалистов нет каких-либо твердых критериев ни для определения числа факторов, ни для придания им того или иного веса. В настоящее время медицина могла бы дать объективные критерии оценки (измерение физического напряжения, например), однако предприниматели их, как правило, избегают. Призванная установить «справедливую», по мнению буржуазных идеологов, дифференциацию доходов в зависимости от сложности выполняемых работ, оценка работ в действительности ведет к подрыву единства рабочих, разобщению их на мелкие группы, ослаблению договорного регулирования заработной платы. Более того, она позволяет создать видимость классового мира и сотрудничества. При этом, однако, проводимые столь тщательно, с применением сложных математических расчетов оценки работ, в которых взвешивается каждый балл для рабочих профессий, абсолютно расходятся с оценкой работ высшего эшелона управляющих. По этому поводу Дж. Гэлбрейт замечает: «Представление об объективно определяемой шкале заработной платы имеет огромное значение для тех, кто от него выигрывает. Глава «Дженерал моторс» или ИТТ получает почти в 50 раз больше обычного рабочего на сборочном конвейере или в фабричном цехе, т. е. разница является очень большой. Человек, получающий такое вознаграждение, не решится утверждать, что он приносит пользы в 50 раз больше» 12.
Заключительным этапом конструирования системы оплаты труда является разработка методов расчета заработной платы или административных правил. При простой повременной системе размер заработка рабочего определяется произведением твердой, единой в рамках разряда часовой тарифной ставки на число отработанных часов. Однако в некоторых фирмах США и очень широко в Японии применяется система оплаты, при которой определенная работа тарифицируется в некотором диапазоне в зависимости либо от «заслуг» (качество и количество работы, совмещение профессий, приспособления к условиям труда, к коллективу и др.), оцениваемых обычно по 5-балльной системе, либо от выслуги лет, либо от того и другого. Ниже мы увидим, как используется этот фактор для стимулирования японских рабочих. Такая тарифная ставка устанавливается, таким образом, по комбинированной схеме: одна ее часть — на основе оценки работ, а другая — на основе оценки заслуг и (или) выслуги лет.
Оценка личного вклада работника, однако, может производиться с помощью стандартов выполнения работ, т. е. нормирования. Замыкание оценки личного вклада работника не просто на времени труда, но и на количестве выполненной работы с привлечением нормирования свидетельствует о том, что эти системы оплаты носят черты прямой сдельщины.
Именно аналитическая оценка работ является центральным моментом, ядром организации заработной платы по такой модели, и, как утверждают буржуазные авторы, дает представление о мере затрат труда всех работников в фирме и, следовательно, составляет «объективную» основу для их соизмерения и «справедливого вознаграждения» в отличие от поощрительных систем заработной платы. Однако фактически и сама аналитическая оценка работ является своеобразной разновидностью нормирования, его продолжением. Ведь каждому качественному фактору в процессе формализованной оценки работ придается определенное количественное выражение — в баллах или непосредственно в деньгах. Рабочий, выполняя ту или иную работу, должен строго соответствовать тем требованиям, которые она предъявляет, — тем самым определены (нормированы) качественные параметры его труда. Заданная интенсивность труда, предписанная нормами времени, становится условием выплаты ему тарифной ставки, а иногда ее повышения, если предполагается улучшение каких-либо параметров — увеличение выработки, повышение качества и т. д. Это и есть современные поощрительные системы, в которых предприниматели отказываются от наиболее одиозных черт прямой сдельщины, но очень ловко используют их возможности для социальной демагогии о «справедливом распределении» в современном капиталистическом обществе.
После нормирования труда аналитическая оценка работ явилась наиболее существенным моментом «американизации» национальных систем заработной платы в Западной Европе. В Японии привилась только она: сдельщина и нормирование труда в широких масштабах не использовались.
В 70-е годы в западно-европейских странах в ряде отраслей промышленности прошла волна реформ тарифных систем с введением единых тарифных сеток, включающая служащих, а в некоторых случаях — инженерно-технических работников и даже управляющих. Проводя эти реформы, предпринимательские круги пытались широко внедрить аналитическую оценку работ в качестве основы для построения единых тарифных сеток. И во Франции, и в Италии развернулась острейшая классовая борьба вокруг этой реформы. Ведь если тарифная сетка строится строго на оценке работ, как в американских корпорациях, то возникает возможность использовать и, следовательно, оплачивать квалифицированных рабочих на менее сложных работах. В более широком плане существует опасность отнесения определенных работ к таким разрядам, которые явно не соответствуют реальной их сложности. Все это чревато тем, что уже на уровне тарифной сетки происходит замораживание заработной платы трудящихся.
При разработке единой тарифной сетки в металлургической промышленности Франции, например, в ее основу была положена классификация работ по американской схеме. Двум профсоюзам Франции — ВКТ и ФДКТ — удалось добиться гарантированного разрядного коэффициента для рабочих, имеющих профессиональные дипломы. Тарифная сетка комбинирует два показателя сложности труда: классификацию работ и классификацию работников. Профсоюзы Франции, в принципе отвергая идею классификации работ на основе аналитической оценки, вынуждены были пойти на компромисс, борясь за включение определенных профессий в как можно более высокие разряды, чтобы предотвратить консервацию зарплаты трудящихся в низших разрядах.
Профсоюзы Италии также последовательно выступают за отмену аналитической оценки работ, получившей здесь широкое распространение. И здесь в 70-х годах установили квалификационные требования к профессиям с помощью классификации работ на базе их оценки. Однако факторы оценки отличаются от применяемых в США.