Кстати, как правило, аудиторские фирмы предлагают своим потенциальным клиентам заранее разработанные типовые формы договоров.

В этой связи целесообразно предложить специалисту кадрового агентства в развитие таких договоров составить перечень условий проверки по профилю деятельности фирмы, а в целях экономии времени и во избежание возможных споров предложить ему за основу принять наиболее оптимальный из подготовленных предыдущими клиентами данного кадрового агентства аналогичных перечней. Понятно, что в числе таких перечней предыдущих клиентов должен оказаться и перечень конкурирующей фирмы, в для этого надо ненавязчиво просить специалиста аудиторской фирмы предоставить возможность ознакомления с как можно большим их количеством. По таким документам можно составить достаточно полное представление о требованиях фирмы-конкурента к аудиту своей деятельности. Попутно можно выяснить также и иные немаловажные и значимые сопутствующие обстоятельства.

Кстати, уже по одному тому сколько лет на рынке аудита трудится аудиторская фирма и уровню цен на оказываемые ею услуги можно составить определенное представление о фирме-конкуренте – в случае заключения сторонами договора, разумеется. При этом целесообразно договориться о встрече в офисе аудиторов поскольку это позволит воочию посмотреть на помещение, сотрудников, оценить оказанный прием. Если требования потенциального клиента не воспринимаются что называется в штыки, значит, аудиторская фирма не «мотылек» и уже одно это говорит в пользу конкурента как достаточно серьезного субъекта хозяйствования.

В тексте договора на оказание аудиторских услуг принято раскрывать следующие основные аспекты:

– предмет договора;

– условия оказания аудиторских услуг;

– права и обязанности аудиторской организации;

– права и обязанности проверяемого предприятия;

– стоимость и порядок оплаты аудиторских услуг;

– ответственность сторон и порядок разрешения споров.

Кроме того, в договоре указывают примерный календарный план оказания аудиторских услуг и состав участвующей в этом группы аудиторов. Нередко аудиторы предлагают по тексту договора оговорить согласие проверяемой фирмы на использование результатов, полученных аудиторской проверкой. Кроме того, часто оговаривают порядок оплаты дополнительных расходов, возникающих в ходе оказания услуг, условия дальнейшего развития договорных отношений между аудиторской организацией и предприятием и т. д. Договоры с клиентами аудиторской фирмы можно попросить под предлогом необходимости сформировать собственный подход к возможным договорным отношениям именно с этой аудиторской фирмой. Еще раз подчеркнем, что акцент при этом необходимо делать (понятно, что в не навязчивой форме) именно профильности деятельности и специфике ее осуществления. Вся полученная таким образом информация обеспечивает необходимую исходную базу для последующего изучения конкурирующей фирмы и наблюдения за ее деятельностью.

Кадровое агентство как источник информации о персонале конкурента

Одной из наиболее значимых тенденций в сфере рекрутмента является специализация кадровых агентств. Специализация идет по отраслевому принципу или по функциональному (подбор секретарей или продавцов). Специализация обычно выгодна и компании-работодателю, и агентству.

Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о ее ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какой у них должен быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Вам сразу показывают «правильных» кандидатов, соответствующих вашим запросам. Поэтому, выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно обратите внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Отметим также, что некоторые позиции, например административные, не требуют от человека опыта работы именно в вашей отрасли, а значит, источником их может служить любой рынок, в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее. Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ – менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи подбирают массовый персонал. Поскольку работать вместе со всеми по одним и тем же позициям невыгодно, то на большинстве рынков, в том числе и на рынке труда, происходит неизбежное разделение полей ответственности и снижение числа партнеров. Если раньше компании-работодатели работали с четырьмя-пятью агентствами, то сегодня обычно ограничиваются одним-двумя, причем, как свидетельствуют результаты исследований, уровень удовлетворенности работой рекрутеров находится в обратной зависимости от их числа.

В рамках мероприятий конкурентной разведки мониторинг региональных кадровых агентств важен прежде всего для определения подхода фирмы-конкурента к формированию своего персонала. Причём, понятно, наиболее важным в этом плане является выяснение подхода конкурирующей фирмы к формированию категории руководителей подразделений и ведущих (ответственных) специалистов. Кадровые агентства в большинстве своем рекламируют себя при непосредственном первоначальном контакте с потенциальным клиентом – этим обстоятельством и надо пользоваться в рамках проведения мероприятий конкурентной разведки. Представителю заинтересованной фирмы важно уже на первоначальном этапе знакомства с кадровым агентством выяснить, были ли случаи подбора кандидатов на вакансии в фирмы, работающие в той же сфере деятельности, и по каким конкретно должностям. Ответственные специалисты кадровых агентств заинтересованы в расширении своей клиентской базы и потому охотно рассказывают о фактах подбора персонала для своих заказчиков и о критениях отбора кандидатов на конкретные вакансии.

Кстати, как правило, кадровые агентства предлагают своим клиентам заранее разработанные типовые формы договоров. В этой связи целесообразно предложить специалисту кадрового агентства в развитие таких договоров составить перечень требований к кандидату на конкретную должность по профилю деятельности фирмы, а в целях экономии времени и во избежание возможных споров предложить ему за основу принять наиболее оптимальный из подготовленных предыдущими клиентами данного кадрового агентства аналогичных перечней. Понятно, что в числе таких перечней требований предыдущих клиентов должен оказаться и перечень конкурирующей фирмы, в для этого надо ненавязчиво просить специалиста кадрового агентства предоставить возможность ознакомления с как можно большим их количеством. По таким документам можно составить достаточно полное представление о требованиях фирмы-конкурента к своим работникам. Попутно можно выяснить также и предполагаемый режим работы, уровень заработной платы и иные сопутствующие обстоятельства.

Имидж компании – это совокупность представлений, которые сформировались о ней в сознании людей. Имидж компании складывается из двух составляющих: внешний имидж – представления людей, которые не работают в компании, и внутренний имидж – представления людей, которые работают в компании, то есть ее работников. Положительный имидж компании как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только «топовые» организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке. Поэтому фирмы-клиенты кадровых агентств предоставляют последним о себе некоторую информацию, которая, кстати, может оказаться очень полезной в рамках конкурентной разведки. В любом случае она позволит сделать выводы о системе мотивации фирмой-конкурентом своих работников. Если подойти к делу со всей должной обстоятельностью, а именно это необходимо для создания у работников кадрового агентства представления о солидности потенциального клиента, то даже не выходя на уровень согласования условий договора на оказание услуг по подбору кадров можно получить в кадровом агентстве немало очень полезной информации, которая в совокупности с иными сведениями позволит составить представление о кадровой политике конкурирующей фирмы.