В данных обстоятельствах единственное, что нам остается — это проснуться и начать планировать свою жизнь. И хватит рассчитывать на поддержку нашей земли — пора делать все самим.
Упражнения на тренировку долгосрочности прогноза
Упражнение 1. Женитесь на немке / выходите замуж за немца.
Дальше все произойдет само собой, при условии, что вы будете терпеливы в течение трех лет.
Упражнение 2. Заведите себе любовницу — немку / любовника немца.
Постепенно обучаетесь планированию в течение пяти лет. Бонус: вы обучаете еще и свою «половину»!
Упражнение 3. Если первые два вам не подходят:
Покупаете себе бизнес-книгу по планированию.
Дочитайте ее до двадцатой страницы.
Выбросите ее в мусорное ведро с криком: «Да пошла ты…!»
Возвращаетесь к упражнению 1 или 2.
Упражнение 4. Если неоткуда взять немца или немку — просто начните с завтрашнего дня жить по-другому. Долгосрочный прогноз — это наши мечты. Мечтайте, рассуждайте про свои мечты со знакомыми, с друзьями. Это и будет упражнением.
Глава 8
Любовь-дружба на работе: нелюбовь к себе
«Совет мой восьмой —
Зла берегись
И рун коварных,
Дев не склоняй
И мужниных жен
К любви запретной!»
Речи Высокого
«В последний раз говорю себе: ежели пройдет три дня, во время которых я ничего не сделаю для пользы людей, я убью себя».
Лев Толстой, дневники
«Ваш фаворит, глупый человек, все время дороги совершенно вышел из повиновения, рассуждал такой вздор и делал такие нелепые, хотя и милые планы, что я начинал бояться его. Он дошел до того, что хотел ехать назад с тем, чтобы вернуться в Судаково, наговорить Вам глупостей и никогда больше не расставаться с Вами. К счастью, я давно привык презирать его рассуждения и не обращать на него никакого внимания… Глупый человек говорил, что глупо рисковать будущим, искушать себя и терять хоть минуту счастья. „Ведь ты счастлив, когда ты с ней, смотришь на нее, слушаешь, говоришь? — говорил глупый человек, — так зачем же ты лишаешь себя этого счастья, может, тебе только день, только час впереди; может быть, ты так устроен, что ты не можешь любить долго, а все-таки это самая сильная любовь, которую ты с состоянии испытывать, ежели бы ты только свободно предался ей. Потом не гадко ли с твоей стороны отвечать таким холодным, рассудительным чувством на ее чистую, преданную любовь“ — Все это говорил глупый человек, но хороший человек, хотя и растерялся немного сначала, на все это отвечал вот как: „Во-первых, ты врешь, что я с ней счастлив; правда, я испытываю наслаждение слушать ее, смотреть ей в глаза, но это не счастье и даже не хорошее наслаждение… Потом, часто даже мне тяжело бывает с ней, а главное, что я нисколько не теряю счастия, как ты говоришь, я теперь счастлив ею, хотя не вижу ее. Насчет того, что ты называешь моим холодным чувством, я скажу тебе, что оно в один 1000 раз сильнее и лучше твоего, хотя я и удерживаю его. Ты любишь ее для своего счастья, а я люблю ее для ее счастья…“»
Лев Толстой, дневники
Мы поговорили о коммуникации на работе, о том, как мы управляем и насколько мы управляемы на работе. Хотелось бы в заключение о русском характере провести анализ неформальной культуры на работе, того самого явления, которое так помогает достигать результатов!
Но существует ли она у нас? Ответим: годы жесткого найма убили неформальный дух на работе, собственно, это была одна из задач такой формы найма и увольнения! Теперь нам не о чем писать!
Если только не ответим на вопросы: А как нам жить на работе? Как превратить ее из каторги в радость? Как создать условия для формирования новой неформальной культуры? К наследию советских времен здесь обращаться бессмысленно — мы работаем и живем уже в совершенно другом, рыночном, пространстве и нам от него не отгородиться.
Итак, вопросы, которые нас будут волновать в последующих трех главах: Что нам делать с собой на работе? Куда от нее спрятаться? Что в результате получим? На них мы постараемся ответить через исследования трех оставшихся маркеров русского характера: нелюбви к себе, феминности (женственности) наших проявлений и амбивалентности (переменчивости), которые свойственны нашему национальному характеру и отражаются на нашем поведении.
Переходим к вопросу неформальных отношений на работе. Тема эта вызвала столь оживленную дискуссию еще во времена наших статей на портале e-xecutive, что потребовала самого тщательного подхода к формулированию нашей позиции по этому вопросу. Многие не согласятся с тем, что мы декларируем — что ж, их опыт говорит им о другом. Мы же, со своей стороны, пишем не описательную книгу, а руководство к действию для тех, у кого проблемы на работе возникают, и если их нет — значит, Вы и без нашей помощи прекрасно с ними справились! Поздравляем!
Давайте рассмотрим не конкретные случаи, а проблему в целом. Вопрос формирования внутрикорпоративной культуры стоял и стоит перед любыми компаниями на рынке, здесь важно то, как они подходят к его решению.
В странах Запада сложилась определенная корпоративная этика, копирующая гражданские отношения в обществе. Все люди равны перед законом, все обладают равными правами и так далее. На русской почве большинство из этих постулатов, на которых стоит западный мир, отвергаются.
Поэтому говорить о культуре русского бизнеса, наследующей западные принципы, право, не стоит. Копирующей — да, но не наследующей!
Это значит, во-первых, то, что ряд компаний именно копируют у себя западную корпоративную культуру. Во-вторых, это значит, что, в отсутствии опыта сознания бизнес-отношений (ранее 1991 года) в России, многие компании вынуждены «изобретать» свою корпоративную культуру, иногда даже весьма успешно. Примером может служить «королевство сувениров» Амбер. Весь вопрос в том, насколько игра, в которую играет компания (тот же «Амбер»), соответствует нашему сознанию, нашему русскому характеру и нашим потребностям.
С потребностей и начнем.
В культуре Запада существенную, если не сказать, определяющую роль играет коммуникация. Это, можно сказать, самодовлеющая ценность. Люди приходят в фирму не только затем, чтобы работать, но и для самовыражения и коммуникации. Поэтому коммуникативным навыкам сотрудников уделяется особая роль, а корпоративные взаимоотношения разнообразны и базируются на взаимном уважении.
Многие правила не прописаны, а подразумеваются как заимствованные из культуры Западных народов. Здесь мы можем выделить три тенденции.
Первая основана на средиземноморской культуре и подразумевает первенство мужчины и мужских ценностей в корпоративных отношениях. Эта схема выглядит несколько устаревшей, но именно ее берут, почему-то, за основу российские компании. «Мужская» схема подразумевает жесткую вертикаль, дресс-код, регламентирование всего и вся и, тем не менее, достаточно легкомысленное отношение к написанным с таким трудом правилам. Это и понятно: мужчины пишут правила для всех, кроме себя, для себя любимого они всегда оставляют лазейку в правилах, как их обойти. Поэтому в таких компаниях мужчины чувствуют себя «на коне», а женщины — «в стойле». К счастью, есть и другие тенденции.
Следующая тенденция берет свое начало в странах Северной Европы, не менее, а может, и более чем Средиземноморье, обогативших Западный бизнес своими ценностями. Культура Северной Европы предполагает равенство полов и несомненное первенство женщин в определенных областях жизни. Так, например, большинство мастеров Рун были именно женщины.
Корпоративная культура таких компаний, построенных на Западе по «северному» принципу, отличается отсутствием жесткой вертикали, проектным характером работы, «домашним» отношениям в компании. И такая схема в Европе получает все большее распространение именно вследствие своей эффективности: оказывается, женщины готовы взять на себя роль управления компанией и вообще им по плечу многое, а мужчины, охваченные вниманием «раскрепощенных» и почувствовавших себя свободными женщин, тоже показывают чудеса эффективности. Поэтому наши «положительные» примеры из жизни западных компаний основаны именно на опыте таких «северных» фирм. К сожалению, у нас в России этот опыт слабо приживается. Хотя при доминировании женщин в культуре взаимоотношений в России (никто не будет спорить, что это — так?) казалось бы очевидным для нас перенимать опыт именно «северных» компаний.