Эффективность социального партнерства достигается с помощью отлаженного механизма согласования интересов сторон и разрешения конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе такого согласования. Регулирование трудовых конфликтов осуществляется на основе действующего законодательства РФ.

В Трудовом кодексе РФ содержится ряд статьей о трудовых спорах, подробно прописана процедура разрешения трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как система взаимоотношений государства, наемных работников и работодателей. При этом участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров считается одной из основных форм социального партнерства.

Практика показывает, что трудовые конфликты возникают главным образом в результате нарушения прав работников в области оплаты труда, условий и режима работы и др. Если нарушение прав в сфере труда осуществляется по отношению к конкретному лицу, то может возникнуть индивидуальный конфликт. Если появляются разногласия между группой работников или трудовым коллективом в целом, с одной стороны, и работодателями, с другой стороны, то трудовой спор приобретает характер коллективного.

Такая классификация конфликтов дана в ст. 37 Конституции РФ, закрепившей их деление на категории – индивидуальные и коллективные трудовые споры. Обе категории конфликтов часто имеют место практически во всех регионах РФ.

Индивидуальным трудовым спором является спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения трудового договора.

Согласно Трудовому кодексу РФ «Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Индиви дуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам. Комиссия образуется по инициативе работников и работодателя из равного числа представителей сторон. При этом представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников избираются общим собранием работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. Организационно-техническое обеспечение работы комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Индивидуальный трудовой спор может быть разрешен при его рассмотрении комиссией по трудовым спорам или администрацией организации и соответствующим профсоюзным органом. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией в том случае, если работник самостоятельно или с участием представителя не урегулировал разногласия при переговорах с работодателем.

Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. По требованию комиссии руководство организации обязано представить в комиссию необходимые документы. Комиссия имеет также право пригласить на свое заседание необходимых специалистов и свидетелей.

Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Если решение комиссии не исполнено в установленный срок, то работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого удостоверения судебный пристав может привести решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Коллективные трудовые споры имеют коллективный характер и могут повлечь за собой более серьезные последствия не только для организаций, но и для страны в целом. Эти споры отличаются от индивидуальных прежде всего тем, что могут иметь характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов).

Трудовые споры, которые относятся к категории конфликтов права, возникают по поводу выполнения коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям или обеспечения условий труда, установленных законом или иными нормативными правовыми актами.

Коллективные трудовые споры, которые относятся к категории конфликтов интересов, возникают при ведении переговоров с работодателями, их объединениями по заключению и изменению коллективных договоров, соглашений.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов выработаны специальные понятия, соотносящиеся с науками о праве и о социальных конфликтах: «разрешение» и «урегулирование» социального конфликта или трудового спора. Эти понятия различаются по своему содержанию.

Разрешение социального конфликта или трудового спора – это целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта.

Под урегулированием социального конфликта или трудового спора понимается процесс рассмотрения предмета конфликта и причин спорных отношений специальным органом, который может вынести соответствующее решение, побуждающее одну или обе стороны выполнять определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числу органов урегулирования конфликтов в социально-трудовой сфере, относятся суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи [33].

Проблема урегулирования коллективных трудовых споров со всей остротой встала в РФ в начале 90-х годов прошлого века, когда при переходе российской экономики на рыночные отношения определенные просчеты и вызванные ими негативные процессы вторглись в социально-трудовую сферу и вызвали коллективные трудовые конфликты. Значительная часть требований, выдвинутых работниками, была обусловлена остановкой и спадом производства, задержками выплаты заработной платы, ухудшением условий труда, появлением безработицы и др.

Индивидуальные трудовые споры имели место в РФ и до перехода к рыночной экономике, поэтому имелись и опыт, и нормативно-правовые рамки их разрешения. Нормативно-правовая база разрешения коллективных трудовых споров начала формироваться только после принятия в конце 1995 г. закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

К настоящему времени в РФ создана необходимая нормативно-правовая база для регулирования отношений сторон коллективного трудового спора, которая включает в себя:

Рекомендации МОТ № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже;

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Федеральный закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;

Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

Кодекс РФ об административных правонарушениях;

Трудовой кодекс РФ;

Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров и конфликтов»;

ряд других законодательных актов, направленных на предотвращение и разрешение разногласий в ходе трудовых споров.