С 1995 по 2002 гг. порядок разрешения коллективных трудовых споров определялся в основном ранее упомянутым Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». С 2002 г. соответствующие нормы содержатся в Трудовом кодексе РФ, который расширил предмет коллективных трудовых споров по сравнению с упомянутым Федеральным законом.

До 1993 г. в разрешении социально-трудовых конфликтов принимала участие только Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В 1993 г. в составе Минтруда России и в 11 регионах РФ была создана Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов.

В 1996 году после введения в действие Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» произошло изменение статуса Службы и появилось понятие «Система Службы». В том же году было принято постановление Правительства РФ «О Службе по урегулированию коллективных трудовых споров», в котором закреплено понятие «Система Службы по урегулированию коллективных трудовых споров». В соответствии с Положением о Службе она выполняет следующие функции по организации и проведению процедур посредничества и трудового арбитража:

рекомендует сторонам трудового спора лиц, профессионально пригодных для выполнения обязанностей посредника (трудового арбитра), в случаях, когда одна из сторон (или обе стороны) спорных отношений обратилась в Службу по данному вопросу;

самостоятельно назначает посредника для рассмотрения трудового спора и извещает стороны о принятом решении, если они в трехдневный срок с момента обращения в Службу не достигли соглашения о кандидатуре посредника;

направляет своих представителей в качестве посредника на место проведения примирительных процедур в тех случаях, когда стороны приняли соглашение об утверждении в качестве посредника (трудового арбитра) представителя Службы;

консультирует и оказывает методическую помощь представителям сторон спора по вопросам организации и проведения примирительных процедур;

взаимодействует с представителями работодателей и работников, органами исполнительной власти и местного самоуправления в целях разрешения коллективных споров;

формирует банк данных по лицам, имеющим опыт в разрешении коллективных трудовых споров и способным выполнять функции посредника (трудового арбитра).

В целях организации и принятия участия в примирительных процедурах в субъектах РФ ежегодно создается Единый список посредников (трудовых арбитров). В качестве трудовых арбитров выступают представители от каждого муниципального образования региона из числа государственных, муниципальных служащих, представителей организаций, расположенных на соответствующих территориях.

Анализ основных причин трудовых конфликтов показывает, что в основном они вызваны политическими и социально-экономическими процессами, происходящими в обществе в целом и в отдельных организациях. В сфере труда к основным причинам конфликтов относятся: условия труда, не соответствующие нормальным стандартам, игнорирование интересов работников, слабый менеджмент и др. Из этого следует, что решение столь сложных проблем как на федеральном уровне, так и на уровне организаций на принципах социального партнерства позволяет смягчать и устранять причины, вызывающие трудовые конфликты.

Однако Трудовой кодекс РФ (в отличие от прежнего КЗоТ) не предусматривает обязанности работодателя по согласованию с профсоюзом каких-либо условий труда работников, а также тех или иных локальных актов организации о труде. Согласно Трудовому кодексу РФ решения по этим вопросам принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации, представляющей интересы большинства или всех работников организации.

Трудовым кодексом РФ установлен следующий порядок учета работодателем мнения профсоюзной организации:

проект локального акта о труде, подлежащий согласованию, направляется работодателем профсоюзной организации, представляющей интересы большинства или всех работников организации;

профсоюзная организация в течение 5 дней с момента получения проекта акта о труде направляет работодателю в письменной форме мотивированное мнение по проекту документа;

если профсоюзная организация не согласна с представленным документом или предлагает внести в него изменения, то в случае несогласия с мотивированным предложением профсоюзной организации работодатель должен в течение 3 дней провести дополнительные консультации с этим профсоюзным органом;

если в ходе консультаций не достигнуто согласие, то работодатель принимает спорный акт о труде, а разногласия оформляются протоколом.

Такой акт может быть обжалован в государственной инспекции труда или в суде. Государственная инспекция труда должна в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене локального акта о труде.

Требования, выдвинутые работниками и представительным органом работников организации (филиала, представительства), должны утверждаться на собраниях работников. При этом собрание работников является правомерным, если на нем присутствовало более половины работающих, а конференция признается правомочной, если на ней присутствовало не менее двух третей избранных делегатов. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копии этих требований могут быть направлены в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Международный опыт показывает, что конфликты интересов разрешаются при проведении примирительных процедур с привлечением посредников и лиц, выполняющих функции трудовых арбитров.

В РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже осуществляется с участием государственного органа – Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Сложившиеся в настоящее время порядок и способы разрешения конфликтов представляют определенную систему урегулирования коллективных споров, позволяют добиваться их разрешения на ранних стадиях возникновения и избегать забастовок как крайней формы отстаивания прав работников.

Эта система предполагает проведение следующих примирительных процедур:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

При этом рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательным этапом.

Если примирительная комиссия не добилась согласия сторон, то стороны продолжают примирительные процедуры путем перехода к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. При этом ни одна из сторон коллективного спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

После составления примирительной стороной протокола разногласий стороны имеют право в течение трех дней пригласить посредника. При необходимости по просьбе сторон посредник может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех дней стороны не пришли к согласию по кандидатуре посредника, то они могут приступить к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается совместно со Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в тех случаях, когда стороны спора предварительно заключили соглашение об обязательном выполнении его решений. При этом трудовой арбитраж создается только в тех организациях, где законом ограничено или запрещено проведение забастовок.

Трудовой арбитраж получает от сторон необходимые документы и материалы, касающиеся спора, рассматривает обращения сторон, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по урегулированию спора и передает их сторонам коллективного трудового спора.