– наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;

– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

– организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

– опросы работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и умений, определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений.

В отделе кадров целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в высококвалифицированных рабочих специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и специальностей.

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

– прирост общей численности (ДПч) в планируемом году;

– возмещение естественного выбытия обученных рабочих и специалистов (ДПв);

– частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле

ДП = ДПч + ДПв + ДПо.

Основными задачами планируемой профессиональной подготовки персонала являются необходимость совершенствования и развития таких категорий компетенций, как общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные навыки и умения, управленческие навыки и умения, в т. ч. и способность к изменениям.

Основным источником финансирования обучения являются средства организации. Также могут быть использованы и дополнительные источники в виде частных вложений, включая средства отдельных фондов и др. Исходя из наличия необходимого объема денежного капитала осуществляется планирование профессионального обучения.

Средства на обучение ежегодно закладываются в смету на будущий год по каждой организации. Существует следующий порядок планирования расходов:

– определяются необходимые затраты на реализацию конкретных мер по каждому направлению плана; – устанавливаются возможные источники их финансирования;

– намечаемые расходы согласовываются с возможностями их финансирования в данном объеме из принятых к использованию конкретных источников.

В итоге составляется сводная таблица, где отражаются направления использования средств на обучение и источники их финансирования.

Денежные средства, направляемые на финансирование обучения, являются инвестициями в человеческий потенциал и положительно влияют на качество и уровень профессионализма и подготовленности специалистов.

Важно учитывать, что процесс обучения протекает под воздействием ряда факторов:

– внешние мотивирующие факторы (стремление сохранить работу, заинтересованность в увеличении заработной платы, карьерный рост и т. д.);

– фактор организационной среды (политика развития человеческих ресурсов организации, возможности и условия для реализации результатов обучения);

– внутренний фактор для процесса обучения в рамках системного подхода (методы обучения, личностные и профессиональные качества);

– внутриличностные факторы работника (способности, состояние здоровья, мотивация, ценности, определяющие отношение работника к обучению).

Цель профессионального обучения персонала заключается в обеспечении соответствия профессиональной подготовки кадров постоянно меняющимся требованиям производства.

В настоящее время все больше предприятий используют обучение для достижения следующих целей:

– обеспечить надлежащий уровень подготовки работника, соответствующий требованиям рабочего места (должности);

– предоставлять персоналу более широкий спектр знаний, навыков, умений и компетенций. Обучение требуется в следующих случаях:

– при поступлении работника в организацию;

– при назначении работника на новую должность;

– при нехватке у работника определенных знаний, умений и компетенций для эффективного выполнения своих трудовых функций.

Организационные формы внутрифирменного обучения персонала имеют свою специфику, которая обусловлена необходимостью сочетать два процесса – учебный и производственный. Трудовой кодекс предусматривает индивидуальную, бригадную (групповую) и курсовую формы профессионального обучения персонала предприятий.

При индивидуальной форме обучения ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами предприятия.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

– в учебной группе под руководством инструктора на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного пункта;

– на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебно-курсовых пунктах и на иных курсах, создаваемых работодателем.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров предприятия, пригласить внешних преподавателей, специалистов. Организации обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные учреждения профессионального образования.

Внутрифирменное обучение можно классифицировать по видам обучения, целевому назначению, месту обучения [15]. Классификация организационных форм обучения на предприятии представлена на рис. 2.

Обучение может быть организовано как непосредственно на предприятии, так и вне его в системе начального, среднего, высшего или дополнительного образования (внепроизводственное обучение).

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на производстве имеет свои преимущества: формы и методы обучения выбираются с учетом специфики предприятия, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение персонала проводится опытными преподавателями в широком диапазоне современных требований, однако потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной степени.

Рассмотрим основные формы обучения.

Обучение на рабочем месте происходит в процессе выполнения определенной работы непосредственно на предприятии, не требует больших расходов, сокращает период адаптации работника. Такое обучение организуется и проводится специально для данной организации и только для ее персонала. Эта форма обучения может также предусматривать приглашение преподавателей из учреждений профессионального образования, других предприятий [13].Организационные формы обучения на рабочем месте наглядно демонстрирует табл. 5.

Таблица 5

Профессиональное обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте обычно организуется для рабочих и простых должностей служащих.

К обучению на рабочем месте можно отнести:

– наставничество (занятия специалиста со своим персоналом в ходе ежедневной работы);

– делегирование (передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов; при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы);

– упражнения (специальная программа упражнений трудовых приемов и операций, выстроенная по степени их сложности). Заключительным этапом обучения является самостоятельное выполнение задания. Профессиональное обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Данная форма обучения может быть реализована следующим образом: