Такие программы как напрямую, так и опосредованно могут решать задачи формирования коллектива, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями организации.

С помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания в организации единого информационного и ценностного поля. Корпоративная образовательная программа – это всегда важный элемент в развитии корпоративной культуры.

К основным видам внутрифирменного профессионального обучения можно отнести:

– повышение квалификации;

– профессиональную переподготовку;

– стажировку;

– самообразование.

Система профессионального обучения персонала во многих промышленно развитых странах состоит из трех компонентов: начальное профессиональное образование, непрерывное обучение персонала, обучение и переподготовка безработных.

Сущность профессионального обучения проявляется в ряде его принципов:

– целостность и непрерывность обучения;

– опережающая направленность обучения;

– коммуникативно-организационная и технологическая дея тельность слушателей;

– профессиональное и социальное стимулирование обучения работников; – гибкость процесса обучения;

– построение системы профессионального обучения с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических условий его функционирования.

В Рекомендации № 88 Международной Организации труда (МОТ) термин «профессиональное обучение» означает любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство технического или профессионального характера либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне предприятия, и включает профессиональное переобучение.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками, умениями и компетенциями под руководством опытных преподавателей и специалистов.

В последнее десятилетие в передовых странах получила распространение концепция «непрерывного образования», в соответствии с которой человек должен учиться и повышать квалификацию на протяжении всей трудовой жизни. Кроме того, обучение благотворно влияет на самого работника, развивает его интеллект и расширяет профессиональный кругозор. В условиях современного производства знания устаревают значительно быстрее, чем раньше. По данным исследований Европейского Фонда развития управленческих кадров (EFMD), период устаревания знаний специалистов составляет 1,5–2 года. И поэтому на передний план выходит задача непрерывного обучения персонала как важнейший фактор формирования нового качества не только рабочей силы, но и экономики в целом. Система непрерывного профессионального обучения рабочих включает в себя профессиональную подготовку кадров, обучение вторым профессиям, переподготовку кадров, повышение квалификации.

Профессиональное обучение – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Предприятия, меняя профессиональную направленность обучения, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, могут обеспечить наиболее полное соответствие структуры персонала структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы.

Кадровая политика предприятия в части подготовки персонала может иметь различную направленность – от преследования сиюминутных интересов (подготовка узкоспециализированных рабочих) до ориентации на долгосрочные проекты (подготовка рабочих широкого профиля с учетом перспектив развития предприятия). Многое зависит от объективных и субъективных факторов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной разделения труда, от финансового состояния предприятия и т. д.

Система подготовки кадров должна опираться на стратегию деятельности организации, учитывать как интересы предприятия (быстрое заполнение вакантных рабочих мест, экономия на издержках, связанных с затратами на обучение), так и интересы рабочего (получение полноценной профессиональной подготовки).

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионального образования, с ориентацией предприятий на удовлетворение потребностей в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Среди основных прав и обязанностей работника Трудовой кодекс РФ [1, ст. 196] предусматривает права работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Одной из форм реализации этого права является ученический договор [1, ст. 198]. Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду, в котором оформляются трудовые отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Система профессионального обучения персонала на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает повышение требований к совершенствованию системы подготовки кадров, к ее гибкости и способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства.

Система внутрифирменного обучения персонала должна стать своего рода механизмом адаптации персонала организаций к изменяющимся условиям, важнейшим средством поддержания конкурентоспособности организаций и ее работников.

В настоящее время практика и передовой опыт предприятий и социальных партнеров выработали оптимальные условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессионального обучения персонала, которая включает следующие взаимосвязанные единой целью этапы (рис. 1):

– определение потребностей в обучении;

– формирование бюджета;

– определение целей обучения;

– определение содержания учебных программ;

– выбор форм, методов и средств обучения;

– определение критериев оценки эффективности затрат на обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;

– проведение обучения и контроль его результатов;

– реализация процесса обучения;

– формирование профессиональных знаний, умений и компетенций;

– оценка эффективности обучения.

Рис. 1. Процесс организации профессионального обучения

Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:

1) проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);

2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;

3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.

Потребность в обучении может быть выявлена также следующими способами:

– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

– ежегодная оценка результатов аттестации работников;

– анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации;