Мы возьмем на себя смелость сказать, что

– именно человеческий фактор и явился камнем преткновения для широкого внедрения реинжиниринга в практику.

Удивительный разброс результатов говорит о том, что исследователи подошли максимально близко к иррациональному ядру бизнеса, которое составляют особенности личностей работающих людей. До успеха осталось немного – связать мотивации и способности менеджера с технологией менеджмента.

По М. Хаммеру и Дж. Чампи «новый мир работ» состоит из следующих процессов:

– изменение рабочих единиц: от функциональных отделов к процессным командам;

– изменение характера работы: от ориентированной на простые задачи к многомерной;

– изменение роли людей: от контролируемых работников к наделенным полномочиями;

– изменение методов подготовки к выполнению работы: от профессионального обучения к общему образованию;

– изменение критериев оценки результатов работы и компенсации за нее: от деятельности к результатам;

– учет других показателей для продвижения по службе: от результатов к способностям;

– изменение задач: от защитных к производительным;

– изменение роли менеджеров: от надсмотрщиков к консультантам;

– изменение организационных структур: от иерархических к плоским;

– изменение роли руководителей: от учетчиков результатов к лидерам.

Резюмируя, можно сказать: главное в реструктуризации бизнеса – изменение роли работника. Теперь он ценен для предпринимателя не как придаток к машине или конвейеру, а своими личностными ресурсами. Такой подход проиллюстрирован «Алмазной моделью системы внутрифирменного управления».

Имея на руках технологию решения продекларированных живыми классиками идей, мы можем более точно представить функционирование оптимальной бизнес-структуры, изображенной в виде «колеса бизнеса». Основными движущими силами любого дела являются мотивации и способности работников. Именно они – первичный элемент бизнеса.

В классическом определении реинжиниринга его создатели выделяют четыре ключевых слова: «фундаментальное», «радикальное», «существенное» и «процессы» (желающим изучить этот материал подробнее мы предлагаем самостоятельно ознакомиться с этим «Новым заветом» бизнеса), при этом наибольшее значение придается «процессам». Мы считаем необходимым дополнить приведенный перечень понятий словосочетанием «адекватные менеджеры», которое удачно вписывается между словами «радикальное» и «существенное», что позволяет, употребив его последовательно, составить связный текст. Итак,

Это наша формула типологического реинжиниринга бизнеса. Она позволяет решить парадокс реинжиниринга. Такой подход основан на одной из современных технологий управления человеческим ресурсом – типологическом подходе. Парадокс реинжиниринга – это проблема конкретных людей. Наша задача – найти технологический способ подбора адекватных менеджеров.

Подтверждение правильности нашего решения этой проблемы мы получили от представителя компании «Фольксваген коучинг ГБМХ» – специальной службы по персоналу корпорации «Фольксваген», которая занимается вопросами подбора кадров. Оказывается, фирма использует только две психологические технологии для оценки качеств управленцев: НЛП (нейролингвистическое программирование) как тактическую технологию и типоведение как особый механизм стратегической оценки ядра личности управленца.

Итак, мы применяем типоведение для решения проблемы реинжиниринга. При помощи технологии оценивают и подбирают адекватных менеджеров. Ошибок немного, воспроизводимость метода и его эффективность превышают 80 %. Да, подход не очень прост в практическом применении, но он представляет собой реальный выход из положения. На чем основана новая технология? С одной стороны, используется инструментарий из психологии – типоведение (см. главу 3), а с другой – экономические понятия.

Каковы же основные составляющие типологического подхода, которые помогут разрешить парадокс реинжиниринга?

1. С точки зрения экономики:

– праксиологический подход;

– принципы оптимизации.

2. С точки зрения психологии:

– типоведение.

С точки зрения экономики и психологии:

– развитие управленческой компетентности руководителя;

– групповая психодинамика управляющей команды.

Соединение экономики и психологии всегда было серьезной проблемой. Как соединить жесткие экономические законы с особенностями психологии конкретных людей? На сегодняшний день существуют только два подхода к решению этого вопроса.

Первый – развитие управленческой компетентности руководителя (одноименный вебинар-тренинг см. ниже) истинная проблема российского бизнеса – это проблема руководителя, владельца этого бизнеса.

Бизнес – это бизнес одного человека.

Человек есть – бизнес есть, человека нет – бизнеса нет.

Второй способ соединения экономики и психологии – это использование принципов групповой психодинамики в совершенствовании работы управляющей команды.

Оптимальной технологией реализации такого подхода является коучинг (coaching – от англ. тренировать, содействовать).

Коучинг – это новая профессия, синтезированная из психологии, менеджмента, финансов, философии и направленная на повышение эффективности клиентов в их профессиональной деятельности и личной жизни.

Суть коучинга состоит в том, что коуч (личный консультант), следуя определенной методике постановки задачи, предлагает клиенту самому вырабатывать цели, а затем и план их реализации. Непременным условием их достижения считается задействование механизма самого мощного «двигателя» человечества – самомотивации исполнителя. Методика эта пришла из спорта, и сегодня спортсмен высшего класса, стремящийся к золотым медалям, должен иметь персонального коуча (тренера). Как пишет газета Washington Post, «…через несколько лет коучинг станет нормой делового мира и в скором времени уже будут спрашивать не есть ли у тебя коуч, а кто твой коуч».

Коуча нельзя путать с психологом. В чем состоит, по крайней мере, состояла ранее, до появления коучинга, работа психолога? Часто он просто давал советы клиентам, как поступать в тех или иных ситуациях. Клиентам необходимо было их отрабатывать на собственном опыте, доводя до ранга новых позитивных привычек. Но получалось это не всегда, поскольку психолог мог предложить собственное видение решения проблемы, характерное его психотипу, но не личности клиента.

Таким образом, психологическое консультирование напоминает суггестивное воздействие, в котором клиент, по сути, остается пассивным. Какова роль коуча? Он старается сделать так, чтобы совет был не навязан, а стал плодом совместных размышлений. Клиент должен взяться за дело сознательно, приняв ответственность на себя, проявить активность (аналог – аутогенная тренировка). Другими словами, пока не будут включены механизмы самомотивации и разработан план действий, основанный на принципе «все должно быть по силам клиенту», никакие добрые советы «не приживутся». Такой подход к решению проблем является универсальным, и коуч, владеющий этой технологией, может работать в любых сферах человеческой деятельности, включая развитие управленческой компетентности менеджера.

Получается, что коуч – это уже личный тренер, ведущий клиента к эффективной жизнедеятельности, тогда как личный психолог в глазах соотечественников – показатель того, что с человеком не все ладно. В России, где массовая психологическая культура только-только зарождается, тренер-коуч – фигура более предпочтительная и даже престижная.