Люди, получающие больше других, естественно, и удовлетворены своим заработком в большей степени (их довольно мало-около 0,25) (Campbell, Converse and Rodgers, 1976). Однако этот фактор обнаруживается лишь тогда, когда при сопоставлении все остальные факторы одинаковы, то есть при прочих равных условиях. Если же сравнивать людей с одинаковым заработком, то люди старшего возраста или люди, занимающие более высокое положение, имеющие более высокое образование, высокую квалификацию и т.д., высказывают меньшую удовлетворенность своими доходами. Мужчины высказывают более низкую удовлетворенность по сравнению с женщинами (Lawler, 1971; Schwab and Wallace, 1974).

Анализ этих данных ставит перед нами ряд важных вопросов, например, как влияет на удовлетворенность заработком разница между реальной зарплатой человека и представлениями о том, чего он заслуживает. Широко распространено мнение, что стаж работы, возраст, образование, качество выполнения работы и т. д. должны отражаться на ее оплате. Естественно, что расхождение этих представлений с действительностью связано с недовольством. Кроме того, людям свойственно сравнивать свои заработки в настоящий момент с тем, сколько они получали в прошлом. Инфляция затрудняет точные сравнения и, возможно, несколько примиряет с текущим уровнем оплаты. Наконец, напомним, что заметным источником удовлетворения является сам труд (Lawler, 1971). Еще один любопытный феномен-сравнение своей зарплаты с заработком других. Возможно, тем самым люди пытаются убедиться, что их собственный процент вложений и отдачи достаточно высок. Недавно было обнаружено, что около 65% обследуемых занимаются этим время от времени, 25% - часто, предпочитая сравнивать себя с другими сотрудниками. Однако все эти сравнения абсолютно не сказываются на их собственном чувстве удовлетворенности (Fraser, 1984).

Такого рода исследования имеют большое значение для теоретических изысканий, рассматривающих источники удовлетворенности. К ним можно отнести теорию о том, что основным источником счастья является удовлетворение потребностей.

Во многих исследованиях одним из наиболее важных социальных компонентов удовлетворенности работой является фактор межличностных взаимоотношений. Он является одним из основных наряду с зарплатой и самим процессом труда. Какова же роль сотрудников по работе? В основном она сводится к оказанию материальной и социальной поддержки. Но главное-это ощутимая помощь в достижении совместных целей, что в свою очередь может вести к успеху, признанию и финансовым поощрениям. Однако возможно и возникновение неудовлетворенности из-за соревновательности и разногласий. Для избежания этих трудностей существуют строгие правила, основанные на представлениях о долге и справедливости (Argyle and Henderson, 1985).

Сотрудники могут быть и стимулирующим источником, так как удовлетворенность работой тесно связана с популярностью среди сотрудников: 5,82 (Van Zelst, 1951). Рабочим больше по душе неформальное социальное взаимодействие - общение, проходящее в болтовне, играх, взаимных розыгрышах, подшучивании. Подшучивание может частично снимать нервную напряженность и частично развеивает скуку. Здесь кроется одна из причин того, что постороннему взгляду кажется нарочитым уклонением от работы. В одном исследовании психологи наблюдали за группой рабочих, выполнявших монотонную, рутинную работу. На протяжении дня они непременно устраивали себе "моменты разрядки", когда, например, один из членов группы мог пойти и потихоньку стащить у другого банан и съесть его или когда кто-либо один распахивал окно, вызывая этим перебранку по поводу возникшего сквозняка, и т. д. Интересно, что сами рабочие говорили: "Если бы не болтовня и дурачества, можно было бы совсем спятить" (Roy, 1959). Социальная поддержка группы-это основной источник психологической защиты от внешней угрозы, например исходящей от руководителя. Она снижает такие проявления воздействия стрессов, как тревожность и депрессия (Caplan et al, 1975).

Удовлетворение, получаемое от работы, выше там, где отношения между членами группы характеризуются сплоченностью. Под сплоченностью подразумевается степень, в которой группа притягивает своих членов. В таких группах значительно меньше прогулов, текучесть кадров (в соотношении примерно 1:3) (Mann and Baumgartel, 1953). Члены сплоченных групп больше помогают друг другу, и это повышает производительность тех видов труда, которые предполагают взаимодействие и сотрудничество (Van Zelst, 1952). Сплоченность обеспечивает социальную поддержку и смягчает воздействие стрессовых факторов и поэтому связана как с физическим, так и с психическим здоровьем (Payne, 1980).

Все эти благоприятные стороны взаимоотношений на работе оказывают реальное влияние на самоощущение человека там, где условия труда не препятствуют этому. Так, исследования, проведенные Тевистокским институтом человеческих взаимоотношений, выявили, что группы функционировали лучше, когда были устранены трения между членами группы, обусловленные иерархическими различиями в статусе членов группы или препятствиями к общению между ними. Многочисленные эксперименты свидетельствуют о важности правильной организации самой деятельности рабочих групп. Например, на Лонгуольской угольной шахте благодаря изменениям в составе рабочего коллектива и правильному распределению работы была значительно повышена производительность труда, резко сократились несчастные случаи и прогулы (Trist et al, 1963).

Связи в рабочих группах могут быть и довольно слабыми. Подтверждением этому являются результаты исследований на автомобильном заводе в Англии. На первый взгляд рабочие представляли тесно сплоченную рабочую группу, общались друг с другом, много разговаривали, однако при опросе многие из них заявили, что им все равно с кем работать - со своими старыми коллегами или с новичками. 45% опрошенных сказали, что не имеют близких друзей на работе, и только 16% бывали в гостях у своих товарищей (Goldthorpe et al., 1968). Еще более тесная связь характерна для таких групп, работа которых связана с высокой степенью опасности и риском, например экипажей судов и самолетов, члены которых связаны взаимной зависимостью. На основе человеческих связей могут возникать целые сообщества со своей субкультурой, когда, например, люди встречаются в свободное время и обсуждают профессиональные темы - наподобие того, как это происходит в университетских сообществах.

Итак, на работе возникает несколько видов дружеских связей: А) дружба, выходящая за пределы работы, например в общении дома; В) дружба только по работе - с теми, с кем можно в перерыве выпить чашечку кофе, но не возникает желания общаться за пределами работы; С) приятельские отношения, знакомство с теми, с кем вполне приятно общаться, но чье общество специально искать не стремятся (Argyle and Henderson, 1985). Мы обнаружили высокий уровень общения сотрудников, принадлежащих к категории А. Рабочие, имеющие дружеские связи этой категории, меньше других подвергались стрессу, однако это не влияло на их удовлетворение работой. Ниже приводится список видов тесного общения на работе.

1. Пошутить с другим человеком.

2. Поболтать время от времени.

3. Обсудить работу.

4. Выпить чашечку кофе, перекусить вместе.

5. Поддразнить его (ее).

6. Оказать помощь по работе.

7. Попросить или дать совет по личным проблемам.

8. Обсудить свои чувства и переживания.

9. Обсудить свою личную жизнь.

10. Учить или показать что-либо по работе.

(Argyle and Henderson, 1985)

Удовлетворенность теми, кто тобой руководит, - еще один источник социального удовлетворения, получаемого от работы, правда менее важный, чем удовлетворение от общения с сотрудниками (по своей значимости он обычно занимает 3-7-е места). В исследовании Херцберга (1959) источником неудовлетворенности в основном являлось руководство, с которым, как нам удалось установить, было много конфликтов (Argyle and Furnham, 1983). Руководители могут требовать от подчиненных больше и лучше работать, те в свою очередь могут воспринимать отношение к себе со стороны руководства как несправедливое, отчужденное, враждебное или безразличное. Руководители могут предоставлять поощрения, как материальные, так и социальные (моральные) (Locke, 1976), являясь гораздо большим источником конструктивной, ощутимой помощи, нежели сотрудники (Argyle and Furnham, 1983), например оказать протекцию по службе, увеличить заработок и улучшить условия труда. Их роль в преодолении трудностей на работе, конечно, выше, чем роль сослуживцев или супругов. Вместе с тем руководящие лица часто создают определенные трудности.