Тем не менее мы не считаем правильным запрет каких бы то ни было исключений из сформулированного правила. Необходимо учитывать ситуации, когда отношения с работником носят фидуциарный характер и сохранение с ним при определенных обстоятельствах трудовых отношений даже в случае нежелания этого только одного из «работодателей» будет противоречить требованиям реальной жизни. Речь идет, в частности, о домашних работниках. В самом деле, запрет увольнения няни ребенка, совершившей аморальный проступок, которую мать ребенка после этого не хочет и близко видеть от своего дома, только потому, что на увольнение не дает согласия отец ребенка [187] , будет грубо противоречить требованиям разумности и справедливости.
Что же касается применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте, здесь ситуация несколько иная. Если речь идет о нематериальном поощрении [188] , то каждый из «работодателей» может осуществлять ее самостоятельно, «не оглядываясь» на остальных участников множественности, во-первых, потому, что интересы работника и «работодателей» не участвовавших в принятия решения о поощрении, это никак не затронет, а во-вторых, потому, что воспрепятствовать такому поощрению с помощью правовых средств вряд ли возможно. Если вести речь о материальных формах поощрения (премия и награждение ценным подарком), то при разрешении этой ситуации необходимо исходить из цивилистических соображений. В том случае, когда предмет награды является единоличной собственностью награждающего, следует применять тот же подход, что и при нематериальном поощрении. В том же случае, если он находится в общей собственности «работодателя», желающего вознаградить работника и остальных «работодателей» (одного или нескольких из них), здесь все будет зависеть от вида общей собственности. Поскольку материальное поощрение работника будет с точки зрения гражданского законодательства распоряжением имуществом, то при долевой собственности на это необходимо согласие всех собственников, на что указывает п. 1 ст. 246 ГК РФ. В случае же совместной собственности, если иное не установлено законом для отдельного вида совместной собственности, надлежит исходить из презумпции согласия всех участников (п. 2 ст. 253 ГК РФ) – решение о поощрении работника может быть признано недействительным только в том случае, если доказано, что работник знал или должен был знать об отсутствии у других «работодателей» – собственников согласия на такое распоряжение (п. 3 ст. 253 ГК РФ).
Теперь рассмотрим вопрос, как быть в том случае, если субъекты, выступающие на стороне работодателя, не могут достичь согласия при осуществлении своей хозяйской власти? Должны ли разногласия между ними разрешаться в судебном порядке? Мы полагаем, что нет. Частный правопорядок [189] , создаваемый работодателем, на то и считается правопорядком, что предполагается возможность поддержания его функционирования собственными усилиями работодателя без вмешательства государства. Если же работодатель не в состоянии организовать свою деятельность так, чтобы быть способным управлять чужим трудом, ему надо просто отказаться от идеи привлечения наемных работников, чтобы не тратить зря ни их время, ни свое.
Исключение из этого правила, по нашему мнению, если и возможно, то только в одном случае – когда наемный труд привлекается для обслуживания имущества, находящегося в общей собственности. Было бы нелогичным допускать, как мы сделали выше, возможность разрешения в судебном порядке спора между участниками общей собственности о необходимости привлечения наемного труда и запрещать судебное урегулирование их разногласий относительно осуществления хозяйской власти, поскольку это делало бы фактически бессмысленным наем работника.
«Параллельная» множественность лиц на стороне работодателя будет обусловливать и наличие определенных отношений между ними, возникающими в связи с осуществлением прав и обязанностей работодателя. Когда речь идет о солидарной обязанности по выплате работнику тех или иных денежных сумм, здесь ситуация ничем принципиально не будет отличаться от последствий исполнения одним из должников солидарной обязанности в гражданском праве. Если же речь идет об осуществлении прав работодателя, то их осуществление (отказ от осуществления) одним из «работодателей», вопреки интересам других «работодателей», должно влечь ответственность нарушителя перед потерпевшими «работодателями». Размер этой ответственности будет зависеть от размера причиненного ущерба, а в случаях, когда определить размер ущерба затруднительно или невозможно [190] , он может быть оговорен в соглашении между «работодателями».
§4. «Параллельная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовых обязательствах
Согласно ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. В соответствии с ч. 12 ст. 20 ТК РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, можно констатировать, что на законодательном уровне в трудовое право введено понятие «обязательство», а также субсидиарная (дополнительная) множественность лиц в трудовых обязательствах. [191]
Однако вышеприведенными нормами ТК РФ регулирование института трудовых обязательств и множественности лиц в трудовых обязательствах, собственно, и исчерпывается. В отечественной трудоправовой науке в настоящее время отсутствует сложившееся учение об обязательствах, подобно соответствующему учению в гражданском праве [192] . Его место фактически занимает весьма насыщенное и богатое учение о трудовом правоотношении. Это не случайно и вызвано далеко не только тем, что большую часть своей истории трудоправовая наука в целом отрицательно относилась к возможности применения к регулируемым ею общественным отношениям гражданско-правовых конструкций. Дело в том, что длящийся характер трудовых правоотношений и свойства рабочей силы как неотделимой части личности человека предопределяют невозможность существования в рамках взаимодействия участников трудовых отношений такого оборота, который хотя бы отдаленно по степени интенсивности напоминал гражданско-правовой оборот.
Однако это не означает, что трудоправовая наука может вовсе проигнорировать такое явление, как трудовые обязательства. Коль скоро это явление реально существует, оно должно быть исследовано. Это тем более необходимо, что ТК РФ трудовые обязательства регулирует крайне незначительно.
В рамках нашего исследования мы проведем предварительный анализ существующей законодательной конструкции «параллельной» множественности лиц в трудовых обязательствах, а также очертим возможные перспективы расширения этой категории. Прежде чем сделать это, хотя бы в общем виде определимся с тем, что представляют собой трудовые обязательства.
В гражданском законодательстве под обязательством понимается правоотношение, в котором одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие: передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т. п., либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать исполнения от должника исполнения его обязанности (п. 1 ст. 307 ГК РФ). В трудовых отношениях работодатель несет целый комплекс обязанностей по отношению к работнику: предоставить работу согласно обусловленной трудовым договором функции, оплатить его труд, обеспечить его необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, обеспечить безопасность личности и имущества работника и т. д., а работник имеет право требовать от работодателя исполнения этих обязанностей. Все ли из этих обязанностей можно назвать обязательствами по отношению к работнику? Полагаем, что нет. Обязательство изначально появилось как юридическое опосредование перемещения экономических благ [193] . Мы не видим оснований отказываться от такой оценки данной юридической категории в трудовых правоотношениях. Следовательно, из всего комплекса обязанностей работодателя обязательствами по отношению к работнику можно считать только такие обязанности, в результате которых происходит перераспределение имущества от работодателя к работнику, т. е. обязанности по выплате заработной платы, компенсаций и гарантийных сумм, а также по возмещению ущерба и морального вреда, причиненного работнику. Иные обязанности, пусть даже связанные с передачей имущества, но не с его перераспределением (например, обязанность обеспечить работника инструментами для работы) обязательствами именовать не следует.