178

Полагаем, что здесь не обязательно будет даже уведомлять всех «работодателей» – достаточно уведомить одного из них.

179

Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М., 2006 – С. 506.

180

У субъектов, выступающих на стороне работодателя, нет серьезных объективных препятствий к тому, чтобы совместно принять соответствующий локальный нормативный акт.

181

В случае если множественность не состоит из физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями или приравненными к ним в ТК РФ субъектами, поскольку они в принципе не могут в силу действующего законодательства принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

182

Это оформление может производиться либо путем соответствующей записи в трудовом договоре, либо путем нотариально удостоверенной доверенности (в этом случае будет уместно говорить о появлении нового отраслевого вида доверенности).

183

Иными словами, чтобы один из «работодателей» мог осуществлять соответствующие действия одновременно и за себя, и за всех остальных.

184

Что касается оформления этого полномочия, полагаем, что оно может быть сделано либо как нотариально удостоверенная доверенность, либо как протокол общего собрания участников множественности.

185

Здесь необходимо сделать важную оговорку: эта самостоятельность в любом случае не должна приобретать чрезмерно широкого характера, поскольку в этом случае мы рискуем впасть в другую крайность, а именно превращение множественности лиц во множество лиц, объединять которых будет только то, что каждое из них окажется состоящим в отдельном правоотношении с одним и тем же лицом (как, например, работодатели в ситуации совместительства). Множественность лиц потому и считается таковой, участники множества, имея определенную самостоятельность, тем не менее, достаточно серьезно зависят от действий и решений (за отдельными исключениями – например, в некоторых случаях применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте) других участников множественности. Это очень хорошо видно на примере диспозитивной власти: с одной стороны, каждый участник множественности может давать указания работнику, не испрашивая в обязательном порядке согласия других участников, с другой стороны, любой другой участник может «заблокировать» его указание.

186

Подробней об этом см. ниже.

187

Например, потому, что он тоже участвовал в совершении няней аморального проступка.

188

Объявление благодарности, помещение на Доску Почета, присвоение звания «Лучший работник месяца» и т. п.

189

Характеристику частного правопорядка как правового явления см.: Таль Л.С. Указ. соч. – С. 394—446.

190

Например, в упоминавшемся выше примере, когда один из «работодателей», вопреки решению общего собрания, препятствует привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

191

Здесь необходимо отметить, что идею множественности лиц в трудовых обязательствах можно усмотреть еще в дореволюционном законотворчестве: в ст. 6 Проекта закона о трудовом договоре, разработанного Временным Правительством, было указано, что когда работник имеет, по сути, двух хозяев: лицо, для которого производится работа, и лицо, от имени которого заключается трудовой договор, работодателем признается лицо, для которого производится работа, но заключивший трудовой договор также не освобождается от ответственности перед нанявшимся (см.: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учебное пособие. – М., 2001. – С. 68).

192

Несмотря на то что в научной литературе высказывались соображения о том, что трудовое правоотношение является обязательством (см.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М., 1977. – С. 137, 138).

193

В цивилистической литературе велась и ведется весьма серьезная дискуссия относительно возможности существования обязательств с неимущественным содержанием (см, в частности: Гражданское право: учебник: В 3 т. – 6-е изд., перераб. и доп. / отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. – М., 2007. – Т. 1. – С. 573, 574 (автор главы – Н.Д. Егоров); Гражданское право: учебник: В 3 т. – Т. 1 / отв. ред. А.П. Сергеев. – М., 2009. – С. 811, 812 (автор главы – А.А. Павлов)).

194

В случае с возмещением материального ущерба работнику эта обязанность может быть при взаимном согласии сторон заменена возмещением ущерба в натуре (ч. 2 ст. 235 Трудового кодекса РФ).

195

Можно ли именовать трудовым обязательством обязанность несостоявшегося работодателя возместить моральный вред лицу, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (при том, что несостоявшийся работник требовать заключения трудового договора уже не намерен)? Несмотря на то что в силу ч. 2 ст. 1 и ч. 2 ст. 381 ТК РФ это правоотношение входит в предмет ведения трудового права, мы в настоящее время достаточно скептически относимся к употреблению в данном случае указанного термина, поскольку никакого принципиального отличия от соответствующих обязательств в рамках гражданского права здесь не будет.

196

См.: Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. – Киев – Одесса. 1982. – С. 14—17.

197

См.: Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005. – С. 60, 61.

198

Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право. – 2007. – № 4.

199

Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. – 2003. – № 7.

200

См.: Бондаренко Э.Н. Указ. соч.; Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Указ. соч.

201

Подводя итог указанному в настоящем абзаце, приведем слова И.Б. Калинина, которые достаточно точно отражают еще одну сторону заявленного подхода: «Субсидиарное применение норм гражданского права к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права гражданским. Напротив, такое правоприменение… служит целям более тщательной проработке соответствующих институтов трудового и гражданского права, поскольку, позволяя отказаться от неоправданного дублирования норм в различных отраслях права, дает возможность законодателю сосредоточиться на построении логичного, внутренне непротиворечивого нормативного материала (Калинин И.Б. Трудоправовая системология. – Томск, 2009. – С. 138).

202

Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 178.

203

Говорить о «расщеплении» правосубъектности работодателя, на наш взгляд, некорректно, поскольку правосубъектность – это свойство лица. Здесь же происходит «расщепление» не лица (лицо всегда едино), а стороны в договоре. Указанная неточность терминологии является, по нашему мнению, как раз «рефлексом» устоявшегося в трудоправовой науке восприятия работодателя одновременно и как стороны в договоре, и как лица.

204

Подробно эта ситуация будет рассмотрена в параграфе §2 гл. III настоящей работы.

205

Например, «расщепленная» множественность лиц будет также в том случае, когда на стороне в правоотношении выступает субъект А, обладающий обязанностью а1, и субъект Б, обладающий правами б1 и б2, обязанностью а2 и обязанностью а1 в субсидиарном аспекте (он обязан ее исполнить только в том случае, если она не исполнена субъектом А).

206

Напомним, что в данном случае термин «трудовой договор» мы используем как синоним термина «трудовое правоотношение».

207

Исключение составляет случай, возникающий при наступлении ситуации, предусмотренной в части девятой ст. 20 ТК РФ. Его мы будем подробно разбирать в §4 гл. III нашей работы.

208

Поскольку речь идет о научной характеристике явления, тот факт, что термин «обязательство» используется законодателем в тексте ТК РФ, сам по себе еще не говорит о том, что избранная терминология является правильной.